직원의 해고 관련 문의를 주셨습니다...답변드립니다... (1) 컴플레인 부분은 일단 논외로 하고 휴가 강행과 관련된 부분에 대해 해고할 경우 정당한 해고사유가 되는지 여부만 본다면, (2) 무단결근을 하더라도 맘대로 해고할 수 있는 것은 아니기는 합니다. 만약 위 직원이 퇴직하겠다고 하면 이를 대체할 인원이 없어 회사를 문닫을 것은 아닐 것이라서 위 직원의 공백으로 회사의 존폐가 달렸다고 주장하는 것은 제3기관에서 판단한다면 수용하기 어려운 주장이 될 것으로 보입니다. (3) 해당 직원이 소정근로일 기준으로 몇 일의 휴가를 요구하고 있는 것인지 알 수 없으나, 개인 연차휴가를 모두 소진하고서도 추가로 더 사용하여야 하는 것이라면 최소한 개인 연차휴가 발생분까지는 사용할 권리가 근로자에게 있는 것이어서 이를 문제삼을 수는 없을 것 같습니다. 추가로 사용하는 부분은 무급처리하더라도 무단결근과 같은 비위행위도 아니라서 이를 해고사유로 삼기는 부적절하다고 볼 것이니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 1년 계약직으로 근무 중인 직원이 회사가 부여 가능한 한도(약 일주일)를 넘겨 10일간 휴가를 일방적으로 강행하고, 평소 업무상 컴플레인도 잦아 해고를 고민하고 계신 상황이시군요. ▶ 핵심 정리 결론부터 말씀드리면, 휴가를 스스로 정해 사용했다는 사정만으로 곧바로 정당한 해고사유가 되기는 어렵습니다. 특히 근로자에게 이미 발생한 연차휴가 범위 내의 사용은 근로자의 법적 권리이므로 이를 이유로 불이익을 줄 수 없습니다. ▶ 쟁점별 검토 ① 연차휴가: 근로기준법 제60조에 따라 발생한 연차는 근로자가 시기를 지정해 사용할 수 있고, 사용자는 '사업 운영에 막대한 지장'이 있을 때만 시기변경권(제60조 제5항)을 행사할 수 있을 뿐 사용 자체를 막을 수는 없습니다. ② 초과 사용분: 연차를 모두 소진한 뒤 추가로 쉬는 날은 무급 처리할 수 있으나, 그 자체를 무단결근으로 보아 해고사유로 삼기는 부적절합니다. ③ 해고의 정당성: 5인 이상 사업장이라면 해고에는 '정당한 이유'와 서면통지(제27조)가 필요하며, "이 직원이 없으면 회사 문을 닫는다"는 식의 주장은 노동위원회에서 받아들여지기 어렵습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 시기변경이 필요하면 반드시 '언제로 옮겨 달라'는 구체적 대안을 서면으로 제시하세요(막연한 불허는 효력이 약합니다). 둘째, 컴플레인·지시 불이행 등은 그때그때 경위서·시정지시를 문서로 남겨 인사자료로 축적하세요. 셋째, 결별이 불가피하면 감정적 즉시해고보다 계약기간 만료(재계약 거절) 또는 권고사직 방식을 우선 검토하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.