직원의 퇴직통보와 관련한 문의를 주셨습니다...답변드립니다... (1) 결론적으로 이직을 막을 방법은 없을 것 같습니다.  (2) 더구나 말도 안하고 무단퇴직을 하는 경우에도 법적으로 문제삼기가 어려운데 미리 이직을 얘기하고 그만두는 직원에 패널티를 가하는 것은 어렵다고 볼 것입니다. (3) 섣불리 임금 등을 삭감하는 경우에는 오히려 근기법 위반으로 문제될 여지가 많으니 유의하셔야 할 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 근로계약서까지 작성하고 1주일가량 근무한 직원이 다른 곳으로 이직하겠다며 주말까지만 하겠다고 통보했는데, 법적으로든 계약상으로든 제재할 수단이 있는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 결론부터 말씀드리면 이직 자체를 막거나 강제로 근무를 이어가게 할 방법은 없습니다. 근로자에게는 사직의 자유가 법률로 보장되며, 오히려 섣불리 임금을 깎으면 사업주가 근로기준법 위반으로 문제될 수 있습니다. ▶ 왜 제재가 어려운가 ① 강제근로 금지: 사용자는 폭행·협박·감금뿐 아니라 어떤 방법으로도 근로를 강요할 수 없습니다(근로기준법 제7조). ② 사직의 자유: 기간을 정하지 않은 근로계약은 근로자가 언제든 해지 통고를 할 수 있고, 사용자가 수리하지 않아도 통고 후 1개월이 지나면 효력이 생깁니다(민법 제660조). ③ 위약금 예정 금지: '중도 퇴사 시 얼마를 배상한다'는 식의 약정은 무효입니다(근기법 제20조). 계약서에 그런 조항이 있어도 근거로 삼을 수 없습니다. ④ 임금 전액지급 원칙: 인수인계 미비나 조기퇴사를 이유로 임금을 일방적으로 공제·삭감하면 임금체불이 됩니다(근기법 제43조). ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 임금은 원칙대로 전액 지급하고, 퇴직일로부터 14일 이내에 정산하세요(근기법 제36조). 둘째, 무단결근이 아니라 미리 통보한 퇴사이므로 손해배상은 현실적으로 실익이 적습니다. 굳이 다투려면 구체적 손해(대체인력 채용비용 등)를 객관적으로 입증할 자료가 있어야 합니다. 셋째, 재발 방지를 위해 근로계약서에 '퇴사 시 최소 통보기간·인수인계 의무'를 명시하되, 위반해도 그것이 임금삭감의 근거는 되지 않는다는 점을 이해하고 운영하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.