직원에의 임금지급과 관련된 문의를 주셨습니다...답변드립니다... (1) 주휴수당 포함 시급이라는 개념 자체가 정립되어 있는 개념은 일단 아니기는 합니다. (2) 주 소정근로시간에 관계없이 시간당 12000원을 지급하여 왔다면 기존처럼 시간당 12000원을 지급하는 것이 맞을 것 같습니다(기존에도 주15시간 미만인 기간은 1만원으로, 주15시간이상인 기간은 1만2천원으로 지급하였다면 그에 따라도 무방) (3) 계약서 내용을 확인하고 판단함이 적정할 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 계속 근무하던 직원이 전날 문자로 갑작스레 퇴사를 통보하여 대체 인력을 구하지 못해 임시휴업까지 하셨고, 주휴수당 포함 시급 12,000원으로 계약했는데 실근무가 주 15시간에 못 미친 주에 대해 기본급만 지급해도 되는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 ① 이미 근로를 제공한 부분의 임금은 사유를 불문하고 전액 지급해야 하며(근로기준법 제36조, 퇴직일로부터 14일 이내), 무단퇴사를 이유로 감액·부지급할 수 없습니다. ② '주휴수당 포함 시급'은 법상 확립된 개념이 아니어서, 실제로 어떻게 지급해 왔는지와 근로계약서 문언이 판단 기준이 됩니다. ▶ 주휴수당과 손해배상 ① 주휴수당은 '주 소정근로시간 15시간 이상 + 소정근로일 개근'일 때 발생합니다(근로기준법 제55조, 시행령 제30조). 계약상 소정근로시간이 15시간 미만이면 그 주는 주휴수당 지급의무가 없습니다. ② 다만 그동안 소정근로시간과 무관하게 실지급 시급을 12,000원으로 일률 적용해 왔다면, 신뢰보호 차원에서 종전과 동일하게 시간당 12,000원을 지급하는 것이 분쟁 예방에 안전합니다. 반대로 15시간 미만 주는 주휴 미포함 단가로, 이상인 주는 포함 단가로 구분해 지급해 온 관행이 명확하다면 그에 따라도 됩니다. ③ 무단퇴사로 실제 손해가 발생했더라도 임금에서의 상계는 금지되며(근로기준법 제43조 전액지급 원칙), 손해배상은 별도의 민사청구로만 가능합니다. 이 경우 인과관계 있는 구체적 손해의 입증책임이 사용자에게 있어 현실적으로 인정 범위는 좁은 편입니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 근로계약서의 시급·소정근로시간·주휴 포함 문구를 먼저 확인하세요. 둘째, 계약서상 12,000원이 주휴 포함 단가로 명시돼 있다면 그 단가대로 근로시간만큼 정산해 14일 내 지급하세요. 셋째, 향후를 위해 소정근로시간과 주휴 산정 기준을 계약서에 명확히 특정해 두시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.