저희 직원 중에 계약상 초단시간으로 잡아둔 친구가 있는데, 본인이 돈을 더 벌고 싶다고 해요. 일 자체가 워낙 힘들기도 하고, 주휴수당이나 퇴직금 부담 때문에 일부러 근무시간을 쪼개서 운영하고 있는 상황이거든요. 저희 매장도 5인 미만을 겨우 유지하는 수준이라 아예 고용 형태를 바꿔서 주휴나 퇴직금을 챙겨줄 여유는 없어요. 시급에 주휴수당을 몰래 얹어서 주는 게 불법인 건 알고 있어서, 대신 시급을 올려주고 이 친구한테 대타나 연장근무를 시켜봤는데 본인도 좋다고 해서 그렇게 스케줄을 짜고 있습니다. 벌이가 늘어서 그 직원도 만족한다고는 하는데, 문제는 이렇게 하다 보니 이 친구가 한 주에 15시간 넘게 일하는 주가 점점 많아진다는 거예요. 이대로 계속 스케줄 짜도 법적으로 괜찮은 건지 궁금합니다. 올해 초 근로계약서 다시 쓸 때도 시급은 한 번 더 올려줬고 고용 형태는 여전히 초단시간으로 유지했어요. 서로 서류상 합의만 되어 있으면 아무 문제 없는 건지, 아니면 제가 뭔가 놓치고 있는 부분이 있는지 알고 싶습니다.
신제철 노무사
여명 노무사 사무소
초단시간 근로자의 근무시간과 관련된 문의를 주셨습니다. 답변드립니다.
(1) 원칙은 계약서에 정해진 주 소정근로시간을 기준으로 판단하므로 일시적으로 이루어지는 연장이나 대타 근로의 경우에는 소정근로시간에 영향을 주지 않으므로 주휴수당이 발생하지 않는 초단시간 근로자에게 주 15시간 근로한 주에 주휴수당을 지급할 의무가 없기는 합니다.
(2) 다만, 잦은 빈도를 넘어서 사실상 상시 주15시간 이상 근무하는 것이 된다면 소정근로시간이 변경된 것(초단시간 근로자를 벗어난 것)으로 볼 여지도 충분히 있으므로 분쟁의 여지가 있는 것은 사실인 좀 더 철저하게 관리할 필요는 있다고 보여집니다.
로시컴 노무정보 LAWSEE.COM
안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 계약상 초단시간(주 15시간 미만) 근로자에게 시급을 올려 주고 대타·연장근무를 시키다 보니 실제 주 15시간 이상 일하는 주가 잦아지는데, 계약서상 초단시간을 유지하고 서면 합의가 있으면 문제가 없는지 문의 주셨습니다.
▶ 핵심 정리
주휴수당·연차·퇴직금 발생의 기준은 '실제 근무시간'이 아니라 '계약상 소정근로시간'입니다. 일시적인 연장·대타는 소정근로시간을 바꾸지 않으므로 그 주의 주휴수당이 곧바로 발생하지는 않습니다. 다만 상시로 주 15시간 이상 근무가 굳어지면 소정근로시간 자체가 변경된 것으로 볼 수 있어 위험합니다.
▶ 쟁점 정리
① 소정근로시간이란 법정근로시간 내에서 근로자와 사용자가 '일하기로 정한' 시간입니다(근로기준법 제2조). 계약서에 주 15시간 미만으로 정했다면, 가끔의 연장·대타는 소정근로시간에 포함되지 않습니다.
② 그러나 명목만 초단시간일 뿐 실질적으로 매주 15시간 이상 반복·계속 근무한다면, 노동청·법원은 '실질'을 기준으로 소정근로시간이 15시간 이상으로 변경되었다고 판단할 수 있습니다. 이 경우 주휴수당(제55조)·연차(제60조)는 물론, 15시간 이상 상태로 1년 이상 지속되면 퇴직금(근로자퇴직급여 보장법 제4조) 대상이 됩니다.
③ '시급에 주휴수당을 포함'하는 방식은 근로시간과 각 수당을 명확히 구분·명시하지 않으면 무효로 볼 수 있으니 주의하십시오.
▶ 실무적으로 이렇게 하세요
첫째, 연장·대타를 '상시'가 아닌 '예외'로 관리하고, 그 빈도와 시간을 기록으로 남기십시오.
둘째, 실제 근무가 계속 주 15시간 이상이 된다면, 소정근로시간을 15시간 이상으로 재계약하고 주휴·연차·퇴직금을 정산하는 것이 오히려 분쟁 예방에 안전합니다.
셋째, 초단시간을 유지하려면 스케줄을 실제로 주 15시간 미만으로 통제하십시오. 서면 합의가 있어도 실질이 다르면 보호받기 어렵습니다.
※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.