최초 근로계약시 소정 근로일 외의 근로인 토요일 근로는 예정되어 있지 않았다면, 토요일 근로를 수행하지 않는다고 하여 근로계약을 해지하는 경우에는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. 또한 해고로 판단된다면 3개월 이상 근로하였다는 전제로 해고 30일전에 해고예고를 하지 않은 경우 해고예고수당이 발생할 수 있습니다. 다만, 근로계약 기간이 정해져 있어 종기일에 이르러 재계약을 하지 않는 것은 해고로 볼 문제는 아니고 근로계약기간 종료로 인한 근로계약 해지로 볼 수 있을 것입니다. 추가질문이 있으시면 프로필을 참조하셔서 연락주시기 바랍니다.

결론부터 말씀드리면, 근로자가 개인적 사유로 기존에 합의된 근무 요일(토요일)을 지킬 수 없다고 하여 이를 이유로 즉시 해고하는 것은 부당해고의 소지가 있어 주의가 필요합니다. 체크해야 할 법률 포인트: 1. 근로조건 유지 의무: 사용자는 근로자가 개인 사정을 이유로 요청하는 근무 형태 변경을 수용할 법적 의무가 없습니다. 기존 근로계약상의 근로조건이 유지됨을 명확히 고지해야 합니다. 2. 계약 해지의 성격: 사용자가 일방적으로 관계를 종료하면 '해고'가 되며, 근로자가 조건이 맞지 않아 스스로 사직서를 내면 '자진 사직'이 됩니다. 3. 권고사직의 활용: 서로의 조건이 맞지 않음을 인정하고 합의하에 계약을 종료하는 권고사직이 실무적으로 가장 안전한 방법입니다. 특히 5인 이상 사업장이라면 사소한 절차적 실수로도 부당해고 구제신청 등 법적 분쟁에 휘말릴 수 있습니다. 신규 채용 공고를 올리기 전, 적법한 근로계약 종료 절차와 사직서 징구 방법에 대해 로시컴 심화상담을 통해 정확한 가이드를 받으시길 권장합니다. 10분 내외의 상담만으로도 불필요한 해고 분쟁 리스크를 확실히 예방할 수 있습니다.