직원 시급 분쟁과 관련된 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. 1) 구두로 시급을 말씀하신 부분도 유효합니다만, 근로자가 이를 인정하지 아니하여 합의된 것으로 볼 수는 없어서 객관적 증빙은 되기 어렵다고 보여집니다(그래서 근로계약서를 작성할 필요가 있음). 2) 수습기간이라고 하여 (구체적인 수습임금이 정해지고 공고에 올린 것이 아닌한) 임의로 시급을 달리 정하는 것은 곤란하다고 여겨집니다. 3) 근로계약서 미작성/미교부에 대한 약점까지 생각한다면 사건을 감정적으로 오래 끌고간다면 매우 불리한 위치에 설 수 있으니 공고란에 적시된 시급에 맞추어 차액분을 지급함이 보다 큰 분쟁으로 확산됨을 예방할 수 있을 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 구두로 '첫 달 최저시급'을 안내하고 계약서 없이 9일 근무한 알바생이, 채용공고 시급과의 차액을 요구하는 상황에 대해 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 분쟁을 키우지 않으시려면 공고에 게시한 시급에 맞춰 차액을 지급하시는 편이 안전합니다. 근로계약서 미작성이라는 약점 때문에, 구두로 정한 '첫 달 최저시급'을 사업주가 입증하기 어려운 구조이기 때문입니다. ▶ 법적 쟁점 ① 채용공고에 명시한 시급은, 이를 뒤집는 별도의 서면 합의가 없으면 실제 근로조건으로 추정되기 쉽습니다. 구두 약정은 근로자가 부인하면 입증이 매우 곤란합니다. ② 수습을 이유로 최저임금을 감액하려면 요건이 엄격합니다. 최저임금법 제5조 제2항·시행령 제3조에 따라 '1년 이상 근로계약'을 체결하고 '수습 시작 후 3개월 이내'인 경우에 한해 최저임금의 90%까지만 가능합니다. 나아가 한국표준직업분류 대분류 9(단순노무직)에 해당하는 업무는 수습이라도 감액이 금지됩니다. 매장 알바 다수가 여기에 해당해 첫 달부터 최저임금 100%가 적용될 수 있습니다. ③ 즉 '공고 시급 대신 첫 달 최저시급'이라는 조건 자체가, 공고에 구체적 수습임금을 명시하지 않은 이상 유효하게 성립했다고 보기 어렵습니다. ④ 더구나 근로계약서 미작성·미교부는 근로기준법 제17조 위반으로 500만 원 이하 벌금 대상입니다. 감정 다툼이 노동청 진정으로 번지면 이 약점이 부담이 됩니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 공고 시급과 지급액의 차액을 지급하여 분쟁 확산을 예방하시길 권합니다(9일분이라 금액도 크지 않습니다). 둘째, 앞으로는 채용 즉시(첫 출근일) 근로계약서를 2부 작성해 1부를 교부하고, 수습 조건은 반드시 서면과 공고에 함께 명시하세요. 셋째, 수습 감액을 활용하려면 계약기간 1년 이상·감액 시급·기간을 계약서에 구체적으로 적어 두셔야 합니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.