직원의 대타 근로에 대한 주휴수당 발생여부에 대한 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. 1) 주휴수당이 발생하기 위한 요건인 주 소정근로시간 요건은 애초에 정해진 근로시간을 기준으로 정해지며, 추후 대타근로나 연장근로가 있어서 실근로시간이 15시간 이상인 주가 발생하였다고 하여 해당 주의 주휴수당이 발생한다고 보지는 않습니다. 2) 위 사례는 주휴수당을 별도로 고려하지 않아도 될 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 평소 주 12시간(초단시간)으로 일하는 직원이 이번 주만 대타로 16시간을 근무했는데, 이 주의 주휴수당을 지급해야 하는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 결론부터 말씀드리면, 지급하지 않으셔도 됩니다. 주휴수당의 발생 기준은 '실제로 일한 시간'이 아니라 '일하기로 미리 정한 시간(소정근로시간)'이기 때문입니다. ▶ 법적 근거와 판단 기준 ① 주휴수당은 근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조에 따라 '1주 소정근로시간이 15시간 이상'이고 '소정근로일을 개근'한 근로자에게 발생합니다. ② 여기서 소정근로시간이란 근로계약으로 일하기로 약정한 시간을 말하며, 초단시간 근로자(4주 평균 1주 15시간 미만)는 근로기준법 제18조 제3항에 따라 애초에 주휴·연차 적용 대상에서 제외됩니다. ③ 일시적인 대타·연장 근로로 특정 주의 실근로시간이 15시간을 넘었더라도, 그것만으로 소정근로시간 자체가 변경된 것은 아니므로 그 주의 주휴수당이 새로 발생하지는 않습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 근로계약서에 소정근로시간을 '주 12시간'으로 명확히 기재해 두세요. 분쟁 시 소정근로시간의 증빙이 됩니다. 둘째, 대타·연장 근로는 그 사유와 기간을 별도로 기록하고, 해당 근무분은 실근로시간에 대한 임금으로 정산해 두세요. 셋째, 다만 대타가 일회성이 아니라 매주 반복·지속되어 사실상 소정근로시간이 15시간 이상으로 굳어졌다고 볼 정황이라면, 그때는 소정근로시간이 변경된 것으로 보아 주휴수당이 발생할 수 있으니 근무 실태를 주기적으로 점검하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.