직원의 부당해고 구제신청에 대한 대응 여부에 대하여 문의주셨습니다. 답변드립니다. 1) 3개월 미만 근속중 해고할 경우 해고예고수당이 발생하지 아니한다는 것이지 해고가 정당하다는 의미는 아니므로 1일만 근로하고 해고하더라도 부당해고 구제신청은 성립할 수 있는 것입니다. 2) 해고사유가 정당한지 여부를 다투는 문제라면 상당히 불리한 상황이라서 극복하기 어려워 보이기는 합니다(9시부터 근무시작인데 8시30분까지 오지 않았다고 지각이라고 표현할 수는 없을 것입니다). 3) 직원도 회사의 입장을 수긍하고 사직의 권고에 응했다는 사실관계가 성립된다면 해고가 아니라 일종의 합의로 근로관계가 종료된 것으로 보아 유리한 국면으로 이끌 수는 있을 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 근무 3개월이 안 된 직원을 해고했다가 부당해고 구제신청을 받으신 상황에 대해 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 '3개월 미만'은 해고예고수당이 면제될 뿐, 부당해고 구제신청 자체를 막지는 못합니다. 현재 구조상 '해고의 정당성'으로 다투기는 다소 불리하므로, 2/5 근로자가 사직에 응한 '합의(권고사직) 종료'라는 사실관계를 부각하는 것이 가장 현실적인 방향입니다. ▶ 쟁점 정리 ① 계속근로 3개월 미만이면 근로기준법 제26조 단서에 따라 해고예고(또는 예고수당) 의무는 없습니다. 그러나 이는 예고 문제일 뿐, 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 제23조 및 부당해고 구제절차(제28조)는 그대로 적용됩니다. 하루만 일했어도 5인 이상이면 구제신청은 성립합니다. ② 해고사유의 정당성은 불리합니다. 계약상 9시 시업인데 8시 30분 관행 도착을 근거로 '잦은 지각'이라 하기는 어렵기 때문입니다. ③ 절차상 서면통지 문제도 중요합니다. 근로기준법 제27조는 해고사유와 시기를 '서면'으로 통지하도록 강제하며, 이를 위반한 구두 해고는 그 자체로 무효입니다. 또한 서면에 적지 않은 사유(물품 반출 등)는 사후에 새로 주장하기 어렵습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 2/5 통화에서 근로자가 그만두기로 수긍한 정황(카톡·통화 녹취·문자)을 확보해, '해고가 아니라 합의로 근로관계가 종료됐다'는 취지로 답변서를 작성하세요. 합의해지로 인정되면 부당해고 자체가 성립하지 않습니다. 둘째, 예비적으로 A의 귀책사유(물품 무단 반출, 무단 휴무 변경 등)에 대한 객관적 증거를 정리해 두되, 이는 보조 자료로만 활용하세요. 셋째, 구두 해고로 서면통지 절차를 지키지 못했다면 절차 위반만으로도 원직복직·해고기간 임금 상당액 지급 리스크가 있으니, 무리한 다툼보다 금전보상 등 조기 합의로 마무리하는 방안도 함께 검토하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.