1) 초단시간 근로자의 경우 연장근로나 대타근로는 소정근로일의 근로나 소정근로시간 근로는 아니므로 주휴수당은 여전히 발생하지 않습니다. 2) 다만, 만약 매주 평일에 1일을 대타근로한다면 이는 대타근로가 아니라 소정근로로 볼 수도 있으니 대타근로를 잘못 활용할 경우에는 주 소정근로시간 자체가 15시간 이상인 근로자로 취급되어 주휴수당이 발생할 수는 있습니다. 3) 이번 대법원 판례는 일반적으로 실무상 적용하는 예를 다시 한번 판시한 것일뿐 새로운 방향을 제시한 판례라고 보기는 어려울 것 같습니다.

토·일 각 6시간(주 12시간) 근무하는 알바생이 가끔 1시간 연장하거나 평일 대타를 서는데, 이때도 주휴수당을 지급해야 하는지, 그리고 최근 대법원 판례로 계산법이 바뀌었는지 문의주셨습니다. ▶ 핵심 정리 주휴수당은 '실제로 일한 시간'이 아니라 '계약상 정한 소정근로시간'을 기준으로 발생 여부가 결정됩니다. 토·일 합계 12시간은 주 15시간 미만인 초단시간 근로자에 해당하므로, 연장이나 대타로 그 주에 15시간을 넘겼더라도 주휴수당은 원칙적으로 발생하지 않습니다. ▶ 법적 근거 ① 주휴수당 요건(근로기준법 제55조, 시행령 제30조): 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 1주 소정근로일을 개근한 경우에 유급주휴가 부여됩니다. '소정근로시간'은 노사가 정한 근로시간을 말합니다. ② 초단시간 근로자(주 15시간 미만): 주휴수당·연차·퇴직금 대상에서 제외됩니다. 연장근로나 대타는 '소정근로'가 아니므로 이를 더해 15시간을 넘겨도 주휴수당이 새로 생기지 않습니다. ③ 예외 — 실질 판단: 다만 매주 평일 대타가 사실상 고정되어 반복된다면, 소정근로시간이 실질적으로 15시간 이상으로 변경된 것으로 보아 주휴수당 대상이 될 수 있습니다. 대타를 정례화하지 않도록 관리가 필요합니다. ▶ 계산법과 판례 주휴수당이 발생하는 경우 주휴시간 = (1주 소정근로시간 ÷ 40) × 8시간으로 산정하고 여기에 시급을 곱합니다. 예컨대 주 15시간이면 (15÷40)×8=3시간, 3시간×시급이 주휴수당입니다. 언급하신 최근 대법원 판례는 기존 실무의 산정 방식을 재확인한 것일 뿐, 초단시간 근로자에게 주휴수당을 새로 지급하도록 바꾼 것은 아닙니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 근로계약서에 소정근로일과 소정근로시간을 명확히 적어 두세요. 둘째, 연장·대타분은 실근로시간만큼 시급으로 정산하되(5인 이상이면 연장분 1.5배), 주휴수당과는 분리해 처리하세요. 셋째, 대타가 반복·고정되지 않도록 관리해 소정근로시간이 자동 확대 해석되는 상황을 피하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.