1) 주휴수당 발생 요건은 대타 근로 등으로 확장된 근로시간 기준이 아니라 이미 정해진 소정근로시간 기준으로 판단합니다. 2) 여전히 주휴수당 대상은 아닙니다. 3) 다만, 대타 근로가 일반화되어 사실상 소정근로시간이 주15시간 이상으로 변경된 것으로 보아야 하는 상황이라면 주휴수당 대상이 될 수도 있습니다. 4) 일시적으로 대타 근로를 한 것으로 초단시간 근로자가 초단시간 근로자가 아닌 것으로 변경되는 것은 아니니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 평소 주 12시간 근무하는 아르바이트 근로자가 첫째 주에 대타 5시간, 둘째 주에 대타 28시간을 추가로 근무하여 실근로시간이 늘어난 경우 주휴수당을 지급해야 하는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 주휴수당은 '실제로 일한 시간'이 아니라 '근로하기로 미리 정한 소정근로시간'을 기준으로 발생 여부를 판단합니다. 소정근로시간이 주 12시간이라면 주 15시간 미만의 초단시간 근로자에 해당하므로, 일시적 대타로 실근로시간이 15시간을 넘었더라도 주휴수당은 원칙적으로 발생하지 않습니다. ▶ 법적 쟁점 ① 근로기준법 제55조와 시행령 제30조는 '1주 소정근로시간이 15시간 이상'이고 그 주에 개근한 근로자에게 유급주휴일을 부여하도록 정합니다. 판단 기준은 실근로시간이 아니라 소정근로시간입니다. ② 근로기준법 제18조제3항은 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에게 주휴일(제55조)과 연차(제60조)를 적용하지 않도록 명시합니다. ③ 대타·연장 같은 추가 근로는 '소정근로'가 아니라 임시적 실근로이므로, 이를 이유로 초단시간 근로자가 곧바로 일반 근로자로 바뀌는 것은 아닙니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 이번처럼 일시적 대타라면 추가 근로시간에 대한 임금(시급)만 지급하면 되고, 주휴수당은 별도로 발생하지 않습니다. 둘째, 다만 대타가 매주 고정적으로 반복되어 사실상 소정근로시간이 주 15시간 이상으로 굳어진 상황이라면, 그때는 소정근로시간이 변경된 것으로 보아 주휴수당 대상이 될 수 있습니다. 셋째, 근로계약서에 소정근로일·소정근로시간을 명확히 기재해 두면, 대타 발생 시에도 주휴수당 시비를 예방할 수 있습니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.