가불과 퇴직금 관계에 대한 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. (1) 퇴직금은 법에서 정한 중간정산사유가 아니라면 지급하더라도 퇴직금 지급으로서 효력이 부정되니 추후 분쟁이 발생할 수 있습니다(다만, 퇴직시 근로자가 이를 문제삼지 않고 중간정산 이후 근속기간에 대한 금전만 요구한다면 분쟁이 확대되지는 않을 것임). (2) 퇴직금에서 가불한다는 것은 실제 중간정산과 다를 바가 없고, 노사관계가 아닌 민사적으로 차용증을 작성하고 지급해 주는 형식으로 진행할 수는 있을 것입니다(다만, 이는 나중에 퇴직금과는 무관한 금전이니 차용금만큼 공제하고 퇴직금을 지급하는 것은 문제가 될 수 있습니다). 결국 근로자가 퇴직시 금전을 지급받을 때와는 다른 마음으로 분쟁을 삼고자 한다면 (사장님 입장에서는 근로자를 배려해 놓고도 근로자의 욕심으로 인해) 불리한 상황에 놓일 우려가 있으니 그 금전적 리스크는 사장님이 떠 앉게 되는 경우라는 점을 고려하셔서 결정하셔야 할 것 같습니다.

결론부터 말씀드리면 퇴직금은 원칙적으로 ‘퇴직 시’ 발생하는 권리이기 때문에, 가불 형태로 미리 지급하는 것은 법적으로 인정되지 않습니다. 형식만 ‘가불’일 뿐, 실질적으로는 퇴직금 중간정산과 동일하게 취급될 위험이 큽니다. 실무상 퇴직 전에 퇴직금을 미리 지급하고, 이후 퇴직 시 해당 금액을 공제하더라도 근로자가 문제를 제기하면 퇴직금 미지급 또는 임금체불로 판단될 가능성이 있습니다. 특히 퇴직 시점에 근로자가 “가불에 동의한 적 없다”거나 “퇴직금으로 받은 것이 아니다”라고 주장하면, 사업주가 불리해질 수 있습니다. 다만 직원에게 자금 지원이 꼭 필요한 상황이라면, 퇴직금이 아닌 별도의 금전대차(개인 대여금)로 처리하는 방식은 검토해볼 수 있습니다. 이 경우 반드시 차용증을 작성하고, 상환 방법과 시기를 명확히 정해 두셔야 합니다. 급여나 퇴직금과 혼용해서 처리하는 것은 분쟁의 원인이 되기 쉽습니다. 정리하면, 퇴직금 가불 방식은 법적 리스크가 크고 권장되지 않으며, 불가피하다면 퇴직금과 분리된 개인 대여금 형태로 처리하는 것이 상대적으로 안전합니다. 필요하시면 로시컴 노무사 심화상담에서 퇴직금 중간정산 가능 여부, 금전대차 처리 시 주의점, 퇴직 시 정산 구조까지 상담자님 상황에 맞게 구체적으로 정리해 드리겠습니다. 초기 구조를 잘 잡아두는 것이 분쟁을 막는 가장 확실한 방법입니다.

1. 그러한 경우 직원이 동의하면 공제하는 것이 가능합니다. 그런데 간혹 지금 한 말과 나중에 태도가 달라지는 경우가 있습니다. 2. 가불은 가능하겠지만 나중에 회사가 '일방적으로' 퇴직금에서 상계할 수는 없고, 퇴직 이후 근로자가 상계하는 것에 동의해야 합니다. 퇴직금이 발생하기 전에 상계에 동의하는 것은 인정되지 않습니다. 3. 정 필요하면 지금 퇴사처리(4대보험 상실 등)를 하고 지금까지의 퇴직금을 지급하고, 그 이후에 새로 재고용 하는 것이 제일 안전합니다.