저희 사업장 직원이 몸이 아프다는 이유로 당일 아침 메시지나 전화로만 통보하고 며칠씩 출근하지 않는 일이 반복되고 있습니다. 연차나 유급휴가 절차를 정식으로 밟지 않고 허락없이 본인의 상황만 전달하고 쉬는 경우를 무급휴가로 보아야 하나요 아니면 무단결근으로 보아야 하나요? 만약 이를 결근으로 처리한다면 해당 주의 주휴수당을 공제해도 법적으로 문제가 없는지 궁금합니다. 이러한 불성실한 근태 행위를 사유로 인사상 불이익이나 징계 처분을 내리는 것이 가능한지도 답변 부탁드립니다.
신제철 노무사
여명 노무사 사무소
직원의 근태처리에 대한 문의를 주셨습니다. 답변드립니다.
(1) 결국은 무급휴가 내지 결근 중 하나로 귀결될 것인데, 위 설문으로 볼 때에는 무급휴가라도 미리 절차를 갖추어 (연차휴가나 유급휴가를 법적으로 보장받지 못한 경우) 휴가를 청원하고 사업주가 이를 허락하여 진행되는 것임에 비추어 볼 때 무급휴가라고 보기도 어려울 것 같습니다.
(2) 결근으로 보아 주휴수당도 공제할 수 있고, 근태 불량으로 징계 사유에도 해당될 수 있는 사안이라고 보여집니다.
로시컴 노무정보 LAWSEE.COM
직원의 근태 처리에 대해 명확한 기준을 제시해 드립니다.
결론부터 말씀드리면, 직원의 행위는 무단결근으로 간주될 가능성이 매우 높습니다. 정상적인 무급휴가라면 근로자가 미리 절차를 갖추어 청원하고 사업주가 이를 허락하는 과정이 있어야 하는데, 지금처럼 일방적인 통보 후 출근하지 않는 것은 휴가로 보기 어렵기 때문입니다.
이에 따라 다음과 같은 법적 대응이 가능합니다.
주휴수당 공제: 해당 직원의 부재를 결근으로 처리하고, 이에 따라 해당 주의 주휴수당을 지급하지 않을 수 있습니다.
징계 사유 해당: 사전 승인 없는 반복적 결근은 명백한 근태 불량에 해당하며, 이는 정당한 징계 사유가 될 수 있습니다.
단순한 결근 처리를 넘어 실제 징계나 해고까지 검토하신다면 취업규칙상의 절차 준수가 매우 중요합니다. 자칫 절차상 하자가 생기면 부당징계 분쟁으로 이어질 수 있으므로, 구체적인 징계 수위 설정과 통보 방법 등에 대해 로시컴 노무사와 심화상담을 통해 안전한 대응 방안을 마련하시기 바랍니다.
김동희 노무사
노동법률사무소 더숲
무단결근에 해당합니다.
따라서 결근처리하고 해당 주에 대한 주휴수당을 공제해도 됩니다.
단계적으로 경고-감봉-정직 등의 징계를 한 후, 개선의 여지가 없다면 서면으로 해고통지(단, 30일 전 예고 필요)를 할 수 있습니다.
그러나 해고의 경우 부당해고 이슈가 발생하게 되므로, 가급적 권고사직으로 마무리 될 수 있도록 하는 것이 노무리스크를 줄이는 방법입니다.