근로계약기간 만료한 직원에 대한 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. (1) 5인 이상 사업장이면서 2년을 초과하여 근로한 상태가 아니라면 근로계약기간이 정해져 있는 경우 그 종기일이 도래함으로써 근로관계는 종료됨이 원칙입니다. (2) 직원과 계약갱신 내지 계약연장을 원치 않으신다면 직원의 요구를 들어줄 의무는 전혀 부담하지 않으니 명확하게 계약기간 종료를 다시 한번 말씀해 주시면 될 것 같습니다.

계약 기간 만료에 따른 퇴사는 원칙적으로 해고가 아니지만, 다음의 두 가지 핵심 사항을 반드시 체크하셔야 합니다. 첫째, 원칙적으로 계약 만료는 해고가 아닙니다. 근로계약서에 명시된 기간이 종료되면 근로관계는 자동으로 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 사업주가 재계약 의사가 없다면 종료 한 달 전쯤 미리 통지한 것 자체는 매우 적절한 조치이며, 이를 거절한다고 해서 바로 법 위반이 되는 것은 아닙니다. 둘째, '갱신 기대권' 존재 여부가 관건입니다. 만약 해당 사업장에서 그동안 다른 알바생들도 특별한 결격 사유가 없으면 관례적으로 재계약을 해왔거나, 면접 또는 계약 시 "큰 문제 없으면 계속 같이 가자"는 식의 약속이 있었다면 근로자에게는 갱신 기대권이 형성됩니다. 이 경우 합리적 이유 없이 재계약을 거부하면 법적으로 부당해고와 동일하게 취급될 수 있습니다. 셋째, 거절 사유의 합리성입니다. 근로자가 재계약을 원함에도 거절할 때는 단순히 "기간 만료"라고만 하기보다, 업무 태도, 근태 기록, 경영상의 필요성 등 재계약을 하지 않는 최소한의 합리적 이유를 내부적으로 정리해 두시는 것이 좋습니다. 5인 이상 사업장이라면 더욱 주의 깊은 접근이 필요합니다. 계약 만료 통보는 해고와 한 끗 차이입니다. 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 경우, 계약서의 문구 하나나 평소 주고받은 대화 내용이 갱신 기대권을 인정하는 결정적 증거가 될 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 상담자님의 근로계약서에 갱신 거절을 뒷받침할 독소 조항은 없는지, 해당 직원의 근무 이력이 법적으로 위험한 수준인지 정밀 진단을 받으십시오. 전문가의 사전 검토는 퇴사 이후 발생할 수 있는 소모적인 법적 분쟁을 원천 차단해 드릴 것입니다.

갱신기대권이 인정된다면 모르겠지만, 그렇지 않은 경우라면 계약기간 만료에 따른 고용관계 종료 통보가 해고에 해당하지는 않습니다. 1회성 근로계약이었다면 갱신기대권은 거의 인정되지 않습니다.

계약직의 경우 갱신기대권 등 특별한 사정이 없는 한 계약만료 사정으로 근로관계 종료가 가능합니다.