1) 해당 직원은 더 이상 근로를 원하지 않는 상황이라고 보여집니다. 2) 회사 입장에서는 그래도 근로자의 의사를 명확히 할 필요가 있으므로 근로자가 수신하진 않겠지만 언제까지 나오지 않으면 자진사직처리하겠다는 문자 메시지라도 보내 놓으시면 추후 해고를 둘러싼 문제에서 자유로울 수 있고, 5인 미만 사업장이라면 별다른 액션을 취하진 않으셔도 될 것 같습니다. 3) 계약서 미작성은 문제삼으려면 문제가 될 수 있는 리스크이기는 합니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 7일간 근무한 아르바이트생이 급여를 받은 직후 연락을 차단하고 무단으로 출근하지 않는 상황이시군요. ▶ 핵심 정리 정황상 해당 직원은 더 이상 근로를 계속할 의사가 없는 상태로 보입니다. 즉 사업주가 해고한 것이 아니라 근로자가 스스로 관계를 이탈한 경우이므로, 사장님이 굳이 먼저 조치를 취하지 않으셔도 큰 법적 리스크는 없습니다. 다만 나중에 "부당하게 잘렸다"는 식의 분쟁을 예방하기 위해 근로관계 종료 사실을 문서로 남겨두시는 것이 안전합니다. ▶ 무단결근 시 정리 방법 ① 근로기준법상 근로자에게는 사직의 자유가 있어, 출근을 스스로 중단한 행위는 사직 의사표시로 볼 여지가 큽니다. ② 다만 의사가 불명확한 상태에서 사업주가 임의로 처리하면 훗날 다툼이 생길 수 있으므로, 근로자에게 의사를 확인하는 절차를 남겨두는 것이 좋습니다. ③ 상시 근로자 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청(근로기준법 제23조·제28조) 대상이 아니므로, 이 부분의 부담은 사실상 없습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, "○월 ○일까지 출근하지 않으면 자진 사직으로 처리하겠다"는 취지의 문자 메시지를 보내 두세요. 상대가 수신하지 않더라도 발송 기록 자체가 추후 근거가 됩니다. 둘째, 이미 근로한 7일분 임금은 무단결근 여부와 무관하게 반드시 지급하셔야 합니다(급여를 이미 지급하셨다면 문제없습니다). 셋째, 근로계약서 미작성은 근로기준법 제17조 위반으로 과태료 대상이 될 수 있는 리스크입니다. 앞으로 채용하는 직원은 첫 출근 전 반드시 서면 근로계약서를 작성·교부하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.