1) 근로자가 자진사직하기로 정한 날 이전에 퇴직시킬 경우에는 해고로 볼 수 있어서 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다. 2) 근로자의 사직의사(사직의사에는 사직시기도 포함)를 거부하고 새롭게 해고를 한 것으로 취급될 수 있으니 불필요한 분쟁이 발생하지 않도록 근로자가 정한 퇴직시기까지 근로하고 그만둘 수 있도록 조치하셔야 할 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 5인 미만 사업장에서 주 15시간 미만으로 1년 이상 근무한 아르바이트생이 문자로 7월 말 퇴사 의사를 밝혔는데, 후임자가 구해지면 그 이전이라도 그만두게 해도 되는지 문의주셨습니다. ▶ 핵심 정리 근로자가 이미 퇴직 시기를 특정해 사직 의사를 밝힌 경우, 사업주가 그 시기보다 앞서 일방적으로 근로관계를 종료시키면 근로자의 의사에 반하는 '해고'로 평가될 수 있습니다. 5인 미만 사업장은 근로기준법상 해고 관련 규정(제23조 등 정당한 이유 제한, 부당해고 구제신청) 적용이 배제되지만, 30일 전 예고 없는 해고에 대한 해고예고수당(근로기준법 제26조) 규정은 5인 미만 사업장에도 그대로 적용되므로 여전히 주의가 필요합니다. ▶ 조기 퇴직 처리 시 법적 쟁점 ① 사직은 근로자의 일방적 의사표시로, 사직 의사에는 '퇴직 예정일'도 포함된 것으로 봅니다. 사업주가 임의로 그 날짜를 앞당기면 근로자의 사직 의사를 그대로 수용한 것이 아니라 별개의 해고 조치를 한 것으로 취급될 수 있습니다. ② 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 대상은 아니지만, 근로자가 퇴직일 이전 해고에 대해 해고예고수당(30일분 통상임금) 미지급을 이유로 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. ③ 근로자 본인의 동의 없이 예정일보다 일찍 근로관계를 종료하면 이후 실업급여 수급 사유(자진퇴사 vs 권고사직·해고) 판단에서도 분쟁 소지가 생길 수 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 후임자가 미리 구해지더라도 근로자가 정한 퇴직일까지는 원칙적으로 근무를 유지시키세요. 둘째, 부득이 조기 종료가 필요하다면 반드시 근로자의 서면 동의(합의퇴직 형태)를 받아 분쟁 소지를 없애세요. 셋째, 후임자 채용 및 인수인계 일정은 근로자의 퇴직 예정일을 기준으로 역산해 미리 준비하는 것이 안전합니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.