안녕하세요. 권고사직한 점이 구두상으로만 이루어졌고, 근로자와 이에 대한 합의가 이루어진 객관적 증거가 없다면 병원측이 상당히 불리한 정황인 것은 틀림없는 것 같습니다. 사직을 권고하는 과정에서 근로자가 다툼이 없었다는 사실을 이끌어 낼 수 있다면 가장 좋은 방법이 될 것이나, 그럴 증거자료 등이 없다면(즉, 권고사직이 아니라 해고라고 판단될 경우라면) 서면통보도 없었다는 점으로 인해 이길 가능성은 없다고 보아야 합니다. 지방노동위원회에서도 합의하는 과정이 있기 마련이므로 적정한 선에서 금전적으로 합의하고 사건을 끝까지 끌고 가지 않는 것도 한 방법이 될 것이고, 지금이라도 원직복직 명령을 하여 해당 근로자를 계속 근로하게 하는 방법이 있을 수 있습니다. 이와 별론으로 환자에게 잘못된 약을 투약하였다는 점 등은 중대한 과실에도 해당할 수 있어 서면통보만 있었다면 해고의 정당성 여부는 충분히 다투어 볼만하다고 여겨집니다. 추가질문이 있으시면 프로필을 참조하셔서 연락주시기 바랍니다.

의료기관의 특성상 투약 오류와 같은 중대한 과실은 해고 사유로 충분히 고려될 수 있으나, 노동위원회는 사유만큼이나 절차적 정당성을 엄격하게 판단합니다. 첫째, 권고사직과 해고의 경계입니다. 부당해고 구제신청에서 가장 핵심적인 쟁점은 사직의 의사가 합치되었느냐입니다. 사직서가 없고, 근로자가 사직 권고를 수락했다는 명확한 녹취나 서면 증거가 없다면 노동위원회는 이를 병원 측의 일방적인 해고로 볼 가능성이 매우 큽니다. 특히 근로계약서 미작성까지 겹친 상황이라 병원 측에 절차적으로 불리한 요소가 많습니다. 둘째, 임금상당액 지급 리스크입니다. 부당해고로 판정될 경우, 근로자가 복직 대신 금전보상을 원하면 해고 시점부터 판정 시점까지(통상 2~3개월) 일하지 못한 기간에 대한 임금을 전액 지급해야 합니다. 근무 기간이 35일로 짧더라도 해고 절차가 위법하다고 판단되면 이 보상 의무를 피하기 어렵습니다. 셋째, 전략적인 대응 방향입니다. 사유(투약 오류 등)가 아무리 정당해도 서면 통지 의무를 위반한 해고는 부당해고를 면하기 어렵습니다. 따라서 현재 상황에서는 무리하게 승소를 다투기보다, 근로자의 과실을 입증할 시말서와 자료를 바탕으로 보상 금액을 낮추는 방향의 화해(조정) 절차를 밟는 것이 비용과 시간 측면에서 실무적으로 더 합리적인 선택이 될 수 있습니다. 병원 업무의 특수성을 고려할 때 투약 오류는 해고의 정당성을 뒷받침할 강력한 카드이지만, 절차 위반이라는 약점이 발목을 잡을 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 노동위원회 조사관에게 제출할 이유서 작성 요령을 가이드받으시고, 임금상당액을 최소화하거나 합의로 사건을 조기에 종결할 수 있는 전략을 수립하십시오. 전문가의 정밀한 진단이 병원의 인사 리스크를 가장 빠르게 수습하는 해결책이 됩니다.