우선 해당 직원과 근로계약서를 작성했는지 여부부터 확인해 볼 필요가 있습니다. 그리고 근로계약서를 작성했다면 근로계약서상 수습기간 여부나 근로계약기간 등을 확인해 볼 필요가 있습니다. 해고의 경우 근로자 입장에서는 1. 해고예고수당이나 2. 부당해고 구제신청을 할 수 있는데 해고예고수당은 입사한 날로부터 3개월 미만인 경우에는 적용되지 않지만 부당해고 구제신청은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이면 가능하기 때문에 추후 부당해고와 관련된 분쟁이 발생할 수 있습니다. 지각/실적 등 문제가 되는 부분과 관련해서 객관적인 증빙이 필요할 것 같고, 법적으로 서면통지 등의 요건도 지켜야 하며 위 사유만으로는 부당해고가 될 가능성도 있습니다. 참고) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.> 해고와 관련된 분쟁은 1. 법적으로 권리구제 수단을 이용할 수 있는지,(사실관계, 근로계약서등 검토) 2. 해고로 인정될 수 있는지 (해고의 존부문제) 3. 해고로 인정된다면 부당해고로 인정될 수 있는지 (해고의 정당성, 부당성 여부) 4. 신청취지나 접수시기를 어떻게 할 것인지 등 여러가지 고려할 부분이 많으므로 노무법인이나 노무사 사무실 등에 유선상 또는 방문등으로 상담을 받으시는 것도 방법일 것 같습니다.

불성실한 직원으로 인해 고민이 크시겠지만 5인 이상 사업장은 해고 절차가 매우 엄격합니다. 자칫 감정적으로 대응했다가 부당해고 구제신청에 휘말릴 수 있으므로 다음 세 가지를 반드시 확인하셔야 합니다. 첫째, 해고 예고 의무의 예외입니다. 근로기준법 제26조에 따라 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고 예고를 하지 않아도 됩니다. 따라서 상담자님의 경우 근무 5일째이므로 30일 전 예고를 하거나 30일분의 해고예고수당을 지급할 법적 의무는 없습니다. 둘째, 해고 사유의 정당성과 서면 통지 의무입니다. 5인 이상 사업장은 해고 예고 의무는 없더라도 해고의 정당한 사유가 반드시 있어야 합니다. 단순히 실적이 낮거나 잦은 지각만으로는 즉시 해고의 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다. 무엇보다 가장 중요한 것은 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다는 점입니다(근로기준법 제27조). 구두나 문자만으로 그만두라고 할 경우 절차상 하자로 인해 부당해고가 될 위험이 매우 높습니다. 셋째, 수습 기간과 근로계약서 확인입니다. 만약 근로계약서에 수습 기간을 명시했고 해당 기간 중 업무 적격성을 평가하여 계약을 해지한다는 조항이 있다면 일반 해고보다는 조금 더 유연하게 대응할 수 있습니다. 하지만 이 경우에도 지각 내역이나 업무 태도에 대한 객관적인 증빙 자료(근태 기록부, 경위서 등)를 확보해 두는 것이 안전합니다. 결론적으로, 바로 해고를 통보하기보다는 먼저 해당 직원에게 지각 등에 대한 경고를 서면으로 전달하여 개선 기회를 주었다는 증거를 남기시고, 그럼에도 개선되지 않을 때 서면으로 해고 통지를 하는 것이 법적 리스크를 줄이는 길입니다. 5인 이상 사업장에서의 해고는 사소한 절차 위반만으로도 수개월 치 임금을 배상해야 하는 부당해고 판정을 받을 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 현재 작성된 근로계약서에 수습 조항이 적법하게 포함되어 있는지 점검받으시고, 직원의 불성실함을 증명할 수 있는 채증 방법과 법적 효력이 있는 해고 통지서 작성 가이드를 안내받으십시오. 전문 노무사의 조력을 통해 인사 노무 분쟁을 사전에 완벽히 차단하시길 권합니다.

해고는 근로기준법 제23조 및 제27조에 따라서 사유, 절차 면에서 정당해야 합니다. 또한 해고예고는 30일 전에 하여야 해고예고수당 지급 의무가 발생하지 않습니다.