안녕하세요. 주 소정근로일을 변경한 것으로 본다면 변경된 조건에 따라 주휴수당이 발생할 수도, 안 할 수도 있으며(주 소정근로시간이 15시간 미만으로 변경) 또는 변경된 근로조건에 따라 변경된 주휴수당이 인정될 수도 있을 것입니다. 다만, 코로나로 일시적으로 부분 휴업에 이른 것으로 본다면 원래 정상적으로 지급하기로 한 주휴수당을 지급하는 것이 맞을 것입니다. 5인 이상 사업장이라면 사업장 사정으로 인해 휴업한 날에는 휴업수당이 법적으로 인정되게 됩니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

주휴수당은 1주 소정근로일을 개근한 경우에 그 소정근로일에 대해 발생하는 것이지, 근로자가 애초에 근무하기로 되어 있지 않은 날까지 확대되는 것이 아닙니다. 이 사안은 근무일 자체를 주 5일에서 주 2~3일로 변경한 경우이므로, 그 성격을 먼저 구분해야 합니다. 첫째, 이를 근로조건(소정근로일·소정근로시간)의 변경으로 본다면, 변경된 근로조건을 기준으로 주휴수당을 다시 산정하면 되고, 실제 근무하지 않은 날(변경 후 소정근로일이 아닌 날)에 대해서까지 추가로 주휴수당을 지급할 의무는 없습니다. 다만 근로조건 변경은 원칙적으로 근로자의 동의를 받아야 하므로, 구두로 「주 2~3일만 나와달라」고 요청한 것이 근로자의 명시적 동의를 얻은 것인지는 확인이 필요합니다. 둘째, 이를 코로나로 인한 일시적 휴업(사용자 귀책사유로 근로자를 쉬게 한 것)으로 본다면, 근로기준법 제46조에 따라 상시근로자 5인 이상 사업장은 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 할 수 있고, 이는 주휴수당과는 별개의 문제입니다. 이미 실제 근무일에 대한 임금과 주휴수당을 정상 지급했다면, 근무하지 않은 날에 대해 근로자가 주장하는 「추가 주휴수당」 청구는 소정근로일 개념을 오해한 것으로 보이며, 다만 근로조건 변경의 동의 여부와 휴업수당 해당 여부는 별도로 점검해볼 필요가 있습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.