해고예고를 30일 전에 해야 합니다. 무엇보다 직원들과의 협의가 중요합니다.

상황이 그러하다면 해고가 아닌 권고사직으로 진행하시는 것을 추천드립니다. 상황은 근로자들도 충분히 이해가 될 상황이니, 근무기간에 따라 1년 이상 뿐만 아니라 1년 미만 근무자 모두에게 퇴직금을 지급하겠다고 하고 회사 경영상 사정에 따른 권고사직으로 진행하시는 것이 가장 안전합니다.

수주 감소로 인해 인원 철수라는 어려운 결정을 앞두고 계신 점에 깊이 공감하며, 법적 리스크를 최소화할 수 있는 방향으로 답변드리겠습니다. 현재 귀사의 상황은 수주 소멸 및 생산 비가동 예상이라는 '경영상 이유에 의한 해고(정리해고)'에 해당합니다. 따라서 해고를 진행하시려면 단순히 해고 예고장을 전달하는 것 이상으로, 근로기준법이 정한 엄격한 4가지 요건을 반드시 충족해야 법적 분쟁을 피할 수 있습니다. 1. 해고 예고 및 퇴직금 지급 의무 직원들에게 해고 예고장을 전달하는 행위 자체는 타당합니다. 근로기준법은 해고 시 최소 30일 전에 예고하도록 의무화하고 있습니다. 1년 미만 근로자 포함: 혹시 1년이 안 된 직원이라도 계속 근로 기간이 3개월 이상이라면 30일 전 예고하거나, 해고 예고 수당을 지급해야 합니다. 퇴직금과는 별개로 이 의무를 이행해야 합니다. (말씀하신 대로 1년 이상 근로자에게 퇴직금을 지급하는 것은 법적 의무입니다.) 시기: 2월부터 비가동이 예상된다면, 지금 바로 해고 예고 절차를 진행해야 합니다. 2. 정리해고의 4가지 법적 요건 및 대처 방안 수주 감소가 명백하다 하더라도, 법원에서 해고의 정당성을 인정받으려면 다음 네 가지 절차를 반드시 거쳐야 합니다. 긴박한 경영상의 필요: 수주 계약서, 생산 라인 비가동 증명 등 객관적인 자료를 통해 회사의 긴급한 위기 상황을 입증해야 합니다. 이 부분은 귀사 상황상 입증이 비교적 용이할 수 있습니다. 해고 회피 노력: 해고가 불가피했음을 입증하기 위해, 해당 인력에 대한 전보 배치(다른 거래처 배치), 휴직, 희망퇴직 공고 등 해고를 피하기 위한 노력을 충분히 했다는 증거를 확보해야 합니다. 법원은 이 요건을 가장 엄격하게 봅니다. 합리적이고 공정한 기준: 해고 대상자를 선정할 때 인사고과, 근속연수 등 객관적인 지표를 마련하고, 그 기준에 따라 해고 대상자를 공정하게 선정했음을 문서로 남겨야 합니다. 근로자 대표와의 성실한 협의: 해고 50일 전까지 근로자 대표(노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 자)에게 해고 계획을 통보하고, 해고를 피하기 위한 방안 등에 대해 성실하게 협의하는 과정을 거쳐야 합니다. 이 절차를 간과하면 부당해고로 판정될 위험이 매우 큽니다. 정리해고는 4가지 요건 중 하나라도 미흡하면 부당해고로 판정되어 회사에 금전적, 행정적 부담을 안길 수 있습니다. 특히 '해고 회피 노력'과 '협의 절차'는 실무상 가장 까다롭고 중요한 부분입니다. 인력 철수 및 해고 진행 이전에 법적 리스크를 최소화하고 합법적인 절차를 밟기 위해서는 정확한 시기와 절차에 대한 전문가의 지도가 필수적입니다. 로시컴에서 정리해고 전문 노무사와 심화 상담을 진행하시어 철수 계획에 맞는 법적 대응 전략을 즉시 수립하시기를 바랍니다.