판례에 따르면, 합격을 통보하는 시점에 근로계약 관계가 성립합니다. 따라서 사용자가 합격을 취소할 때에는 근로기준법에 따른 해고제한규정을 받습니다. 만약, 사용자가 합격 취소를 위해서는 채용하기에 적합하지 않다고 볼만한 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 합니다. 사정이 생겨 합격 취소하셨다고 말씀하셨는데, 그 사정이 어떤 이유인지에 따라서 부당해고 여부가 정해질 수 있습니다. 사안에 따라서는 손해배상을 해준 사례도 있습니다. 현재로서는 근로자와 합의하는 방법이 있고, 그렇지 않다면 근로자의 법적 조치에 대응해야 할 것입니다.

판례에 따르면, 합격을 통보하는 시점에 근로계약 관계가 성립합니다. 따라서 사용자가 합격을 취소할 때에는 근로기준법에 따른 해고제한규정을 받습니다. 만약, 사용자가 합격 취소를 위해서는 채용하기에 적합하지 않다고 볼만한 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 합니다. 사정이 생겨 합격 취소하셨다고 말씀하셨는데, 그 사정이 어떤 이유인지에 따라서 부당해고 여부가 정해질 수 있습니다. 사안에 따라서는 손해배상을 해준 사례도 있습니다. 현재로서는 근로자와 합의하는 방법이 있고, 그렇지 않다면 근로자의 법적 조치에 대응해야 할 것입니다.

판례는 채용 절차에서 최종 합격을 통보한 시점에 근로계약관계(이른바 채용내정)가 성립한 것으로 보는 경향이 있습니다. 즉 정식 근무를 시작하기 전이라도, 합격 통보로 근로계약이 이미 성립했다고 평가되면 그 이후의 채용 취소는 실질적으로 해고에 해당해 근로기준법상 해고 제한 규정(정당한 이유 필요, 서면통지 등)의 적용을 받게 됩니다. 따라서 합격을 취소하려면 그 근로자를 계속 채용하기에 적합하지 않다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 하며, 단순히 회사 내부 사정 변경(예산 축소, 계획 변경 등)만으로는 정당성이 인정되기 어려울 수 있습니다. 실제로 정당한 사유 없는 채용 취소에 대해 손해배상 책임을 인정한 사례도 있습니다. 근로자가 신고(노동위원회 구제신청 또는 노동청 진정)를 하면, 회사는 취소 사유의 정당성을 입증해야 하는 부담을 지게 됩니다. 사유가 객관적으로 정당하지 않다면 부당해고로 판단되어 근로자가 원직 복직이나 그에 준하는 배상을 요구할 수 있고, 취업 준비 과정에서 발생한 손해(다른 취업 기회 상실 등)에 대한 배상 책임도 부담할 수 있습니다. 분쟁을 최소화하려면, 근로자와 협의해 합의금 지급 등을 통한 원만한 합의를 시도하는 것이 현실적인 대안이 될 수 있습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.