상시 아르바이트 인원이 5명 이상인 매장을 운영 중입니다. 최근 채용한 직원이 아직 근무 3개월이 안 됐는데, 평소에도 퇴근 시간을 본인 마음대로 조금씩 앞당기는 등 근무 태도를 눈여겨보고 있던 참이었습니다. 그런데 어느 날 새벽에 갑자기 몸이 아파서 일주일 정도 입원해야 한다고 메시지가 왔습니다. 저희는 매 근무조가 2명씩 짜여 있어서 갑자기 대체 인력을 구하기가 어려운 상황인데, 이럴 때도 사업주가 무조건 그 상황을 받아들여야 하는지 궁금합니다. 그리고 서로 합의해서 원래 주 5일이던 근로계약을 주 2~3일로 줄여 새로 계약서를 쓰는 것은 가능한지, 혹시 이런 사정을 이유로 해고하면 문제가 되는지도 알고 싶습니다.
신제철 노무사
여명 노무사 사무소
직원의 근로조건 변경과 관련한 문의를 주셨습니다...답변드립니다...
(1) 5인 이상 사업장이다보니 해고 등에는 제한이 따르고, 아파서 결근하겠다는데 이를 해고 사유로 보기는 어려울 것입니다. 다만, 1주일 결근 이유의 진위 여부는 확인할 필요가 있으니, 의사의 진단서 제출을 요구하시고 확인하실 필요는 있습니다.
(2) 향후 계약조건 변경은 근로자와 협의하여 진행할 수 있습니다. 다만, 근로자가 원치 않는다면 강제로 근로조건을 불리하게(소정근로일 및 소정근로시간 축소) 변경하는 것은 또다른 문제를 야기할 수 있으니 신중하여야 할 것 같습니다.
로시컴 노무정보 LAWSEE.COM
안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 아파서 일주일 입원하는 알바생을 해고하거나 근무일을 줄여도 되는지 문의 주셨습니다.
▶ 핵심 정리
5인 이상 사업장이시므로 해고에는 근로기준법 제23조 제1항의 "정당한 이유"가 필요합니다. 질병으로 인한 단기 입원·결근은 그 자체로 정당한 해고사유가 되기 어렵습니다. 또한 근로조건을 불리하게(주 5일→주 2~3일) 바꾸는 것은 근로자의 동의 없이는 강제할 수 없습니다.
▶ 쟁점별 검토
① 질병 결근과 해고 — 갑작스러운 질병으로 인한 결근을 이유로 해고하면 부당해고로 판단될 가능성이 큽니다. 다만 결근 사유의 진위 확인을 위해 진단서·입원확인서 제출을 요구하는 것은 정당한 관리 조치입니다.
② 수습 3개월 미만이라는 점 — 아직 3개월이 지나지 않았다면 해고예고수당(30일분) 문제는 발생하지 않습니다(제26조 단서). 그러나 이는 예고수당 면제일 뿐, 5인 이상 사업장의 부당해고 구제신청 리스크(제23조·제28조)까지 면제되는 것은 아닙니다.
③ 근로조건 변경 — 소정근로일·근로시간 축소는 임금이 줄어드는 불이익 변경이므로 반드시 근로자와 협의·동의를 거쳐야 하며, 일방적으로 강제하면 또 다른 분쟁의 소지가 됩니다.
▶ 실무적으로 이렇게 하세요
첫째, 입원 사유는 진단서 등으로 확인하되, 질병 결근을 이유로 한 즉시 해고는 지양하십시오.
둘째, 근무일 조정이 필요하면 서면으로 근로자와 협의해 동의를 받은 뒤 근로계약서를 다시 작성하십시오.
셋째, 근태 문제(임의 조기 마감 등)가 있다면 별도로 경위서·시정 요구 등 객관적 기록을 남겨 두어야, 향후 정당한 인사조치의 근거가 됩니다.
※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.