정식 입사전 채용 여부 결정과 관련한 문의를 주셨습니다...답변드립니다... (1) 순수한 교육훈련의 목적이 아니라 언급하신 "몇 일 일을 시켜보고"는 근로제공을 한 것과 같다고 보시면 됩니다. (2) 일반적으로 이러한 기간을 수습기간, 인턴기간이라고 볼 수 있습니다. 이 기간도 엄연히 근로를 제공하므로 근로기준법, 최저임금법 등이 그대로 적용된다고 보아야 합니다. (3) 차라리 짧은 근로계약(1~2주 근로계약기간을 둔 단기 근로계약서)을 체결하여 그 기간 동안 고용해 보시고, 적합하다 싶으면 좀 더 장기적으로 그 근로자를 채용하고 근로계약서도 그에 맞게 구성하여 진행하시는 것이 좋을 것 같습니다(부적합하면 그 단기 근로계약기간 종료하면 계약만료로 근로관계를 종료시키면 될 것입니다).

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 아르바이트 정식 채용 전에 '교육 개념'으로 며칠 일을 시켜본 뒤 채용 여부를 결정해도 되는지, 그 절차를 문의주셨습니다. ▶ 핵심 정리 '며칠 일을 시켜본다'는 것은 순수한 교육훈련이 아니라 실제 근로를 제공받는 것입니다. 따라서 그 며칠도 근로기준법·최저임금법이 그대로 적용되며, 최저임금 이상의 임금을 지급해야 합니다. '교육이니 무급'은 인정되지 않습니다. ▶ 시용(試用)·수습의 법적 성격 ① 채용 전 적격성을 시험하는 이런 기간은 '시용' 또는 수습으로 봅니다. 이미 근로계약이 성립한 상태이므로 임금 지급의무가 있습니다. ② 수습은 1년 이상 근로계약을 전제로 '수습 시작 3개월 이내'에 한해 최저임금의 10%까지 감액할 수 있으나(최저임금법 시행령 제3조), 단순노무 종사자나 1년 미만 계약에는 감액이 불가합니다. ③ 시용기간 중 본채용 거부도 '해고'에 해당하여, 5인 이상 사업장이면 거부의 합리적 이유와 서면 통지가 필요합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 가장 안전한 방법은 1~2주짜리 '기간제(단기) 근로계약서'를 명시적으로 작성하는 것입니다. 기간 종료 시 계약만료로 자연스럽게 근로관계를 정리할 수 있습니다. 둘째, 적합하다고 판단되면 그때 장기 근로계약서를 다시 작성하세요. 셋째, 며칠이든 근무한 시간에 대한 임금은 반드시 지급하고, 근무일·시간을 기록으로 남기세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.