알바생의 무단결근에 따른 해고 조치에 대해 문의주셨습니다....답변드립니다... 사업장의 규모에 따라 대응은 다를 것입니다. (1) 5인 미만 사업장이라면 해고의 정당성 여부 불문하고 (3개월 이상 계속근로한 근로자가 아니라면) 즉시 해고하더라도 문제되지는 않습니다(민사소송으로 해고무효확인소송을 제기하지 않는 한). 3개월 이상 근로한 근로자는 해고 30일전에 해고예고를 미리 하여야 30일분의 해고예고수당 지급의무에서 벗어나게 됩니다. (2) 5인 이상 사업장이라면 해고도 서면으로 통보하여야 하고, 해고의 사유도 정당성이 있어야 하는데, 하루 무단결근하였다고 해고한다면 해고의 정당성 확보는 어렵습니다. 근로자의 근태에 대해 여러번 지적한 객관적 자료 등이 제시될 수 있는지 여부, 시정의 기회를 부여한 바가 있는지 여부, 회사에 상당한 유/무형의 피해를 주고 있는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단할 수밖에 없습니다. 5인 이상 사업장이라면 반드시 전문가와 상의후 대응책을 생각하시기 바랍니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 아르바이트생의 무단결근을 이유로 즉시 해고가 가능한지 문의하셨습니다. ▶ 핵심 정리 결론은 사업장 규모와 근속기간에 따라 크게 달라집니다. 5인 미만이면 상대적으로 자유롭지만, 5인 이상이면 하루 무단결근만으로는 해고 정당성을 확보하기 어렵습니다. ▶ 사업장 규모별 판단 ① 5인 미만 사업장 — 해고의 정당성 여부와 무관하게, 계속근로 3개월 미만이라면 즉시 해고해도 해고예고수당 문제가 생기지 않습니다. 다만 3개월 이상 근로한 근로자는 30일 전 해고예고를 하거나 30일분의 해고예고수당(근로기준법 제26조)을 지급해야 합니다. ② 5인 이상 사업장 — 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있고(근기법 제27조), 해고에는 정당한 이유가 있어야 합니다. 단 하루 무단결근을 이유로 한 해고는 정당성 확보가 어렵습니다. ③ 5인 이상에서는 과거 근태 불량에 대한 여러 차례 지적 자료, 시정기회 부여 여부, 매장에 미친 실제 피해 정도 등을 종합적으로 고려해야 합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 우리 매장 상시근로자 수와 해당 직원의 계속근로기간부터 확인하세요. 둘째, 5인 이상이라면 무단결근 즉시 해고 대신, 사실확인·경위서 요구 등 시정 절차를 거쳐 기록을 남기세요. 셋째, 해고는 최후의 수단으로 두고, 반복·상습 무단결근으로 이어질 때 징계 수위를 단계적으로 높이는 방식을 권합니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.