직원해고 및 손해배상과 관련된 문의를 주셨습니다...답변드립니다... (1) 무단결근이나 지각은 일반적으로 근로자를 징계하기에 가장 적합한 사건 중의 하나입니다. (2) 그 근태불량으로 인하여 회사에서 손해가 발생한 점이 있다면 이는 더더욱 해고의 정당성을 강화하는 요인이 될 것입니다.  (3) 다만 해고는 항상 신중하여야 하며, 사용자로서도 근로자에게 시정의 기회를 부여한 객관적으로 인정되는 자료 등이 확보되었는지 여부도 매우 중요합니다(추후 분쟁이 생기면 대응하여야 하므로).  근로자의 비위 사실에 대한 구체적인 사실관계를 먼저 상담받으시고 대응하심이 좋을 것 같습니다. (4) 손해배상 여부도 해고의 정당성 여부와 아울러 검토되어야 할 사안이며, 일반 민사관계보다는 근로자에게의 손해배상은 그리 쉽게 인정되지는 않습니다. 다만, 근로자의 무단결근과 손해와 인과관계, 근로자의 고의/과실 여부(사실상 중과실 수준). 손해액의 발생에 대한 입증이 가능하다면 충분히 민/형사상 대응도 고려할 수 있습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 무단결근과 지각이 잦은 직원을 해고할 수 있는지, 그리고 결근으로 발생한 손해를 배상받을 수 있는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 무단결근·지각은 대표적인 징계사유가 되지만, 해고는 가장 무거운 처분이므로 절차와 정당성을 갖추어야 안전합니다. 손해배상은 요건이 까다로워 실제 인정은 제한적입니다. ▶ 해고 관점에서 ① 상시근로자 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청 대상이 아니므로, 3개월 이상 계속근로한 직원은 30일 전 해고예고(또는 30일분 통상임금 = 해고예고수당, 근로기준법 제26조)만 지키면 리스크가 크지 않습니다. ② 5인 이상 사업장이라면 근기법 제23조(정당한 이유)와 제27조(서면 통보)를 반드시 충족해야 합니다. 무단결근·지각은 징계사유는 되나, 곧바로 해고가 정당한지는 별개의 문제입니다. ③ 경위서·경고 등 시정 기회를 부여한 객관적 자료를 남겨 두어야 추후 부당해고 다툼에서 방어가 됩니다. ▶ 손해배상 관점에서 근기법 제20조는 위약금·손해배상액을 미리 '예정'하는 계약을 금지할 뿐, 실제로 발생한 손해의 배상청구까지 막지는 않습니다. 다만 ① 근로자의 고의·중과실 ② 무단결근과 손해 사이의 인과관계 ③ 구체적 손해액을 사용자가 입증해야 하며, 실무상 인정 문턱이 상당히 높습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 무단결근·지각 사실을 날짜별로 기록하고 경위서를 받아 두세요. 둘째, 서면 경고 후에도 개선이 없을 때 해고를 검토하고, 5인 이상이면 서면 해고통보서를 교부하세요. 셋째, 손해배상은 손해액과 인과관계 입증자료를 먼저 확보한 뒤 진행 여부를 판단하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.