해고 통보에 불응하는 근로자에 대한 문제를 문의하셨습니다...답변드립니다... (1) 해고는 신중하게 결정하여야 할 문제인데, 1) 서면에 의한 통보(해고사유/해고시기 적시) 2) 정당한 해고 사유의 존재가 기본적으로 갖추어져야 해고를 하더라도 그 정당성을 확보할 수 있습니다. (2) 사업장의 규모가 5인 미만 사업장이라면 (3개월 이상 계속 근로한 근로자임을 전제로) 30일전에 해고예고를 미리 통보하는 절차만 갖춘다면 해고여부를 다투는 문제(부당해고 구제신청)에서는 자유롭다고 볼 수 있습니다. (3) 5인 이상 사업장이라면 해고에 있어 정당한 사유를 객관적으로 확보하였는지 여부를 반드시 검토하여야 추후 분쟁이 생기더라도 방어할 수 있습니다. 생각하시기에 객관적으로 정당한 해고임에 부족하다면 해고에 대해서는 다시 한번 생각해 보시고 전문가와 심층상담을 받아보심이 좋을 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 해고를 통보했는데 직원이 '그만둘 이유가 없다'며 나갈 수 없다고 버티는 상황에서 대응 방법을 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 해고의 효력은 근로자의 동의가 아니라 '정당성'에서 나옵니다. 정당한 해고라면 근로자가 불응해도 통보된 해고일에 근로관계는 종료됩니다. 반대로 부당한 해고라면 근로자가 다툴 수 있으므로, 요건을 갖추었는지가 핵심입니다. ▶ 해고가 유효하려면 ① 서면통보: 근로기준법 제27조상 해고사유와 해고시기를 적은 서면을 교부해야 효력이 있습니다(5인 이상 사업장). ② 정당한 이유: 제23조상 사회통념상 고용을 유지할 수 없을 정도의 사유가 있어야 합니다. ③ 해고예고: 제26조상 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급. 5인 미만 사업장이라면, 3개월 이상 근로자에 대한 해고예고 절차만 지키면 부당해고 여부를 다투는 구제신청 대상이 아니므로 비교적 자유롭습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 5인 이상이라면 해고사유가 객관적으로 정당한지 먼저 점검하세요. 부족하면 해고를 강행하지 마세요. 둘째, 유효한 해고라면 근로자가 계속 출근하며 버티더라도 해고일 이후의 노무수령을 거부할 수 있으나, 다툼을 줄이려면 권고사직으로 합의 정리하는 편이 낫습니다. 셋째, 모든 통보와 대화는 문자·서면으로 증거를 남기세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.