해고에 대한 방법론에 관한 문의를 주셨습니다...답변드립니다.. (1) 상시 근로자수가 5인 미만 사업장임을 전제로 말씀드리면, 3개월 이상 계속근로한 근로자라면 해고하기 30일전에 해고예고통보를 하여야 한다는 점만 명심하시면 해고 사유가 부당하더라도 법적인 리스크는 없습니다(부당해고 구제신청의 대상이 안 된다는 점에서입니다). (2) 5인 이상 사업장이라면 (1) 외에 서면에 의한 해고통보와 정당한 이유를 갖춘 해고여야 하므로 근태 불량의 근로자에게는 충분한 시정의 기회를 부여하였는지 여부가 상당히 중요하며, 여러번 시정의 기회를 준 점이 객관적으로 인정된다면(경위서 작성, 경고, 감봉 등의 수위를 높이는 일련의 조치들) 추후 해고에 이르더라도 (근로자가 부당해고 구제신청을 제기할 경우) 방어가 가능할 것입니다. 일단 근로자에게 근로의 의지가 있는지 여부 및 개선의 여지가 있는지 여부를 타진하는 신중한 접근이 필요하다고 보여집니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 잦은 결근과 지각을 반복하는 직원을 해고하려 하시는데, 어떤 절차로 진행해야 안전한지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 해고 리스크는 '상시근로자 수'에 따라 크게 달라집니다. 5인 미만 사업장은 해고예고만 지키면 되고, 5인 이상이면 정당한 사유와 서면통보까지 갖추어야 합니다. ▶ 사업장 규모별 정리 ① 5인 미만 사업장: 부당해고 구제신청 대상이 아닙니다. 다만 3개월 이상 계속 근로한 직원이라면 근로기준법 제26조에 따라 해고 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 3개월 미만이면 즉시 해고해도 예고수당 부담이 없습니다. ② 5인 이상 사업장: 위 예고 의무에 더해, 제27조에 따라 해고사유와 시기를 적은 서면을 교부해야 하고, 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 근태불량은 정당한 사유가 될 수 있으나, 곧바로 해고하면 과중하다고 판단될 수 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 지각·결근 사실을 날짜별로 기록하고, 경위서를 받으세요. 둘째, 구두주의 → 서면경고 → 개선기회 부여 순으로 단계를 밟아 '시정 기회를 주었다'는 객관적 자료를 남기세요. 셋째, 그럼에도 개선이 없을 때 서면으로 해고통보하시되, 가능하면 권고사직(사직서 징구)으로 합의 정리하는 편이 분쟁 위험이 가장 낮습니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.