알바의 즉시해고 가부에 대해 문의주셨습니다...답변드립니다... (1) 위의 사유는 일반 정당한 해고 사유는 되지 아니하므로 사업장의 규모에 따라 달리 생각을 하셔야 할 것 같습니다. (2) 5인 미만 사업장이라면 (3개월 이상 계속근로한 근로자라면) 해고하기 30일전에는 해고예고를 하셔야 해고예고수당의 발생을 막을 수 있습니다. 다만, 부당해고 구제신청은 제기할 수 없는 사업장 규모로 이에 대한 리스크는 일단 생각하지 않으셔도 될 것 같습니다. (3) 만약 5인 이상 사업장이라면 (2)는 물론이고 그 외에도 관할 지방노동위원회에 부당해고를 다툴 수 있으므로 핵고시기와 해고사유를 적시한 서면에 의한 해고통보 및 정당한 사유가 있는 해고여야 추후 분쟁이 생기더라도 방어를 할 수 있습니다. 일단 상기 사유는 해고의 정당성은 없으므로 최대한 근로자와 협의하여 권고사직을 할 수 있도록 하심이 그나마 최선의 조치가 될 것 같습니다. 

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 동생분에게 자리를 마련해 주기 위해 기존 알바생을 바로 그만두게 하고 싶은데 문제가 없을지 문의하셨습니다. ▶ 핵심 정리 '동생을 대신 쓰고 싶다'는 사정은 근로자 본인의 잘못이 없는 사용자 측 사정이므로, 정당한 해고 사유가 되지 않습니다. 즉 이는 '해고'에 해당하며, 사업장 규모에 따라 부담이 크게 달라집니다. ▶ 사업장 규모별 리스크 ① 5인 미만 사업장 — 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)와 제28조(부당해고 구제신청)가 적용되지 않아, 해고 사유의 정당성 자체를 노동위원회에서 다툴 수는 없습니다. 다만 해고예고 규정(제26조)은 규모와 무관하게 적용됩니다. ② 해고예고 — 3개월 이상 계속 근로한 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 예고해야 하고, 그러지 못하면 30일분의 통상임금을 '해고예고수당'으로 지급해야 합니다. 반대로 계속근로 3개월 미만이면 즉시 내보내도 이 수당은 발생하지 않습니다. ③ 5인 이상 사업장 — 위 예고 문제에 더해, 서면(해고사유·시기 명시)에 의한 통보와 '정당한 이유'가 모두 갖춰져야 하며, 그렇지 못하면 부당해고로 판정되어 원직복직·해고기간 임금 상당액 부담이 생길 수 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 근로자의 근속기간(3개월 경과 여부)과 상시근로자 수(5인 기준)를 먼저 확인하세요. 둘째, 가급적 근로자와 협의해 '권고사직'으로 정리하고, 반드시 사직서를 받아 두세요(약간의 위로금이 분쟁을 크게 줄여줍니다). 셋째, 즉시 내보내야 한다면 30일분 통상임금을 해고예고수당으로 지급할 준비를 하시고, 통보는 문서로 남기세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.