알바생의 해고 가부에 대해 문의주셨습니다....답변드립니다... (1) 사업장의 규모에 따라 달리 판단하여야 할 것 같습니다. (2) 5인 미만 사업장이라면 해고하기 30일전에 미리 해고통보를 한다면 해고예고수당이 발생하지 않아 별다른 법적 리스크는 부담하지 않습니다(다만, 3개월 미만 계속근로한 근로자라면 30일 유예기간을 준수하지 않아도 됨). (3) 5인 이상 사업장이라면 해고시기와 해고사유가 담긴 서면통보는 물론 해고의 정당한 이유가 존재하여야 추후 발생할 수 있는 부당해고 구제신청 사건에 휘말리지 않게 됩니다(방어책이 없으면 속수무책으로 결국 원직복직은 물론 해고기간동안 임금상당액 부담).  근태가 불량한 직원은 그나마 징계의 대상으로 삼을 수 있는 좋은 조건이지만, 단순히 일처리가 늦다던지 일을 잘 못하는 경우에는 징계의 정당성을 확보하기가 어려워 해고에까지 이를 경우 부당해고로 판단받을 가능성이 높게 됩니다. 굳이 내보내셔야 한다면 근로자와 협의하여(feat 약간의 금전보상) 권고사직으로 근로관계가 종료되도록 처리하심이 좋을 것입니다(이 경우 반드시 사직서 작성토록 하여야 함).

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 업무 능력이 부족한 아르바이트 근로자를 정해진 계약기간 만료 전에 해고할 수 있는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 '일을 잘 못한다'는 사유만으로 즉시 해고하는 것은 사업장 규모에 따라 위험도가 크게 갈립니다. 특히 5인 이상 사업장에서는 '업무 미숙'이 정당한 해고사유로 인정되기 어려워 신중해야 합니다. ▶ 사업장 규모별 판단 ① 5인 미만 사업장: 근로기준법 제26조에 따라 해고 30일 전에 예고하면(미이행 시 30일분 통상임금=해고예고수당 지급) 됩니다. 다만 계속근로 3개월 미만인 근로자는 이 30일 예고 의무 자체가 면제되어(제26조 단서) 즉시 해고해도 예고수당이 발생하지 않습니다. 5인 미만은 부당해고 구제신청 대상도 아닙니다. ② 5인 이상 사업장: 위 예고 의무에 더해 해고사유·시기를 적은 서면통보(제27조)와 '정당한 이유'(제23조)가 반드시 필요합니다. 요건을 못 갖추면 근로자가 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 인정되면 원직복직과 해고기간 임금 상당액을 물어야 합니다. ▶ '업무 미숙'은 정당한 해고사유가 되기 어렵습니다 잦은 지각·무단결근 같은 근태 불량은 그나마 징계사유로 삼기 좋지만, 단순히 '일 처리가 느리다', '일을 잘 못한다'는 것만으로는 해고의 정당성을 확보하기 어렵습니다. 개선 기회 부여(경위서·교육), 반복 여부 등 절차를 거치지 않은 해고는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 상시 근로자 수와 근속기간(3개월 기준)을 먼저 확인하십시오. 둘째, 5인 이상이라면 일방 해고보다 근로자와 협의해 소정의 금전보상을 얹어 '권고사직'으로 정리하고 반드시 사직서를 받아 두십시오. 셋째, 향후 대비해 근태·업무지시 불이행 등을 기록으로 남겨 정당사유 입증자료를 축적하십시오. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.