직원에의 해고통보와 관련한 문의를 주셨습니다...답변드립니다... (1) 5인 미만 사업장이라면 해고 30일전에 해고예고통보를 하지 아니하면 해고예고수당(30일분의 통상임금)을 지급하여야 하는 문제가 발생하니 약 1개월 정도의 기한을 두시고 해고통보를 하시면 됩니다(다만, 3개월 이상 계속근로한 근로자가 아니라면 30일의 유예기간을 두지 않고 해고조치 가능합니다). (2) 만약 5인 이상 사업장이라면 (1)의 문제 외에 해고사유와 해고시기가 담긴 서면에 의한 해고통보 및 해고의 정당한 이유가 존재하여야 부당해고 구제신청에서 비롯되는 문제를 방어할 수 있습니다. 근태가 불량한 점은 분명 징계의 대상이 될 수 있으나, 가장 무거운 조치인 해고가 정당한지 여부는 쉽게 결정하기는 어렵습니다. 경위서도 쓰게 하고, 개선의 여지를 좀 더 부여하였음에도 개선의 여지가 없음이 객관적으로 인정된다면 그 때 해고 조치를 하여야 추후 분쟁이 생기더라도 방어할 명분과 승산이 생기게 되니 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 잦은 지각과 불성실한 근무태도를 보이는 알바생을 해고하려 하시는데, 언제 통보해야 하고 통보 후 얼마 뒤에 근로관계를 끝낼 수 있는지 궁금해하시는 상황이시네요. ▶ 핵심 정리 해고는 '예고 절차(언제 통보하는가)'와 '해고의 정당성(자를 수 있는가)' 두 축을 함께 봐야 합니다. 사업장의 상시근로자 수(5인 기준)에 따라 부담이 크게 달라집니다. ▶ 사업장 규모별 정리 ① 해고예고(근로기준법 제26조): 원칙적으로 해고 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으려면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 즉 '통보 후 바로'가 아니라 30일의 유예가 필요합니다. ② 예외: 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자는 이 예고 의무 자체가 적용되지 않아, 별도 수당 없이 곧바로 해고가 가능합니다(제26조 단서). ③ 정당성: 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 대상이 아니어서 예고 절차만 지키면 리스크가 낮지만, 5인 이상 사업장은 근로기준법 제27조의 서면통지(해고사유·시기 명시)와 제23조의 '정당한 이유'까지 갖춰야 합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 상시근로자 수를 먼저 확정하세요. 5인 미만이면 3개월 이상 근무자에게 최소 30일 전 예고 또는 예고수당을 준비하시면 됩니다. 둘째, 5인 이상이라면 지각·불성실을 그때그때 문자·근태기록으로 남기고, 경위서와 개선 기회(구두·서면 경고)를 부여한 뒤에도 개선이 없을 때 해고하셔야 방어가 됩니다. 셋째, 해고가 부담되면 근로자와 협의해 권고사직서를 받는 방식이 분쟁 소지를 가장 줄입니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.