직원 해고와 관련된 질문을 주셨습니다...답변드립니다... 1) 근로계약서상 근로시간 변경에 대한 동의가 사전에 되어 있음이 객관적으로 인정된다면 사용자는 계약상 근거를 이유로 근로시간 변경을 정당하게 요구할 수 있습니다. 2) 따라서 원래의 계약상 근로시간으로 변경을 업무지시할 수 있으며, 그 업무지시에 불응한다면 징계사유가 될 수 있을 것입니다. 3) 다만, 단순히 업무지시 불이행만으로 해고사유가 된다고 단정하긴 어려울 수 있습니다.  계약서에 근로시간 회귀의 구체적인 조건이 적시되어 있는지 여부, 원래 근로시간으로 변경하기로 정한 기한이 상당히 도과한 것은 아닌지 여부, 근로자의 전후 사정, 사용자가 대체할 수 있는 방안은 없었는지 여부 등을 종합적으로 고려할 수 있을 것 같습니다. 

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 최초 근로계약서상 근로시간을 근무 3개월 후 근로자 요청으로 변경(키오스크 도입 시 원복 합의)해 주었는데, 도입 후 원래 시간으로 돌아가자는 요구를 개인 일정을 이유로 거부하는 직원을 해고할 수 있는지 문의주셨습니다. ▶ 핵심 정리 원래 근로시간으로 되돌리기로 한 합의가 객관적으로 인정되면 원복 요구는 정당한 업무지시이며, 이에 불응하면 징계사유가 될 수 있습니다. 다만 그것만으로 곧바로 해고가 정당화되는 것은 아닙니다. ▶ 쟁점별 정리 ① 근로조건 변경 합의의 효력: 근로시간은 근로계약의 핵심 조건이라 변경에는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다. 반대로 '키오스크 도입 시 원복'이라는 사전 합의가 명확했다면 사용자는 계약상 근거로 원복을 요구할 수 있습니다. ② 업무지시 불이행: 정당한 원복 지시에 불응하면 복무 위반으로 징계사유가 됩니다. ③ 해고의 정당성: 근로기준법 제23조는 5인 이상 사업장에서 '정당한 이유' 없는 해고를 금지합니다. 단순 업무지시 불이행 1회만으로는 사회통념상 해고가 정당하다고 보기 어려울 수 있고, 계약서에 원복 조건·기한이 구체적으로 적혔는지, 근로자의 전후 사정, 대체 방안 유무 등을 종합적으로 봐야 합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 원복 합의가 담긴 계약서·문자 등 객관적 증거를 확보하세요. 둘째, 곧바로 해고하지 말고 서면으로 원복을 지시하고 개선 기회를 부여하세요. 셋째, 5인 이상 사업장이면 서면 해고통보(해고사유·시기 명시)와 정당한 사유가 필수이니, 시정요구서·경위서 등 절차를 남긴 뒤 신중히 판단하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.