1) 사람을 하나 더 쓸 계획이다라는 의미는 해고나 권고사직의 의미가 아니라 인력충원을 하겠다는 의미로 받아들여짐에도 해당 직원이 스스로 그만두겠다고 한 점으로 보아 자진사직으로 보여집니다. 2) 6.5까지 근로하겠다고 하였음에도 결근과 스스로 정한 요일에 출근하겠다고 하고 고지없이 결근한 점으로 보아 더 이상 근로의지도 없다고 생각됩니다(6.5도 결근하고 근로관계가 종료될 가능성 높았음). 3) 다만 6.3까지 근로로 정리하겠다는 의사를 일방적으로 말씀하신 점은 해고 내지 권고사직의 취지로 볼 수 있을 것인데, 근로자가 "아니다. 정한대로 6.5에는 출근하겠다" 라고 하였음에도 6.3로 정리한 것으로 보면 해고로 볼 수 있습니다. 그러나 직원이 순순히 수용하는 태도로 보아 회사의 조치를 수용한 권고사직의 수순으로 보는 것이 맞다고 보여집니다(권고사직은 해고와 다르므로 해고예고수당이 발생하지 않음).

증거까지 다 갖고 계신데 신고가 들어왔으니 납득이 안 되실 만합니다. 다만 이 사안에는 사장님이 놓치기 쉬운 지점이 하나 있어서, 그 부분을 중심으로 짚어 드리겠습니다. 1. 먼저 노동부 연락이 어떤 절차인지 확인하셔야 합니다 부당해고를 다투는 절차와 임금을 다투는 절차는 기관도 결과도 다릅니다. 부당해고 구제신청은 지방노동위원회가 처리하고, 임금체불 진정은 고용노동청이 처리합니다. 어느 쪽에서 온 연락인지에 따라 대응 방향과 준비할 서류가 달라지므로, 받으신 문서에 적힌 기관 이름과 사건 번호를 먼저 확인해 보시기 바랍니다. 2. 사장님이 불리해질 수 있는 지점은 사실상 하나입니다 직원이 스스로 그만두겠다고 한 것 자체는 사장님께 유리한 사정입니다. 문제는 그 다음입니다. 직원은 6월 5일까지 근무하겠다고 종료 시점을 특정했습니다. 그렇다면 그날까지는 근로관계가 유지되는 것을 전제로 한 사직 의사표시입니다. 그런데 사장님께서 6월 3일까지로 정리하겠다고 알리신 것은, 근로자가 정한 종료일을 사용자가 앞당긴 것이 됩니다. 노동위원회와 법원은 근로자가 사직일을 특정했는데 사용자가 그보다 앞서 근로관계를 끝낸 경우, 앞당긴 그 부분을 해고로 볼 수 있다고 봅니다. 상대방이 신고한 근거도 여기에 있을 가능성이 높습니다. 3. 그래도 사장님께 유리한 사정이 여럿 있습니다 가장 중요한 것은 직원이 그 정리에 대해 알겠다고 답한 메시지가 남아 있다는 점입니다. 사용자가 종료를 제안하고 근로자가 이를 받아들이면 합의에 의한 종료로 보게 되고, 이는 일방적인 해고와 성격이 다릅니다. 이 경우에는 해고를 전제로 한 구제나 해고예고수당 문제도 발생하지 않습니다. 여기에 더해 사장님께서 보내신 메시지의 내용이 사람을 더 쓰겠다는 인력 충원 계획이었지 나가라는 취지가 아니었다는 점, 직원이 스스로 정한 날에 출근하겠다고 해놓고 연락 없이 나오지 않은 점도 함께 판단됩니다. 4. 상시근로자 수가 결과를 크게 좌우합니다 부당해고 구제신청은 상시근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 5인 미만이라면 노동위원회에서 다툴 수 있는 사안 자체가 아니어서 각하됩니다. 또한 해고예고는 계속근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다. 이 직원의 실제 근속기간이 얼마인지도 함께 확인해 두시기 바랍니다. 5. 지금 하실 것 메시지를 시간 순서대로 정리하십시오. 특히 세 가지가 핵심입니다. 직원이 6월 5일까지 근무하겠다고 한 메시지, 사장님이 6월 3일까지로 정리하겠다고 한 메시지, 직원이 알겠다고 답한 메시지입니다. 캡처만 하지 마시고 발신 시각이 함께 보이도록 원본 화면 그대로 보관하십시오. 앞당긴 이틀에 해당하는 임금을 아직 지급하지 않으셨다면 지금이라도 정산을 검토해 보시기 바랍니다. 그 기간의 임금이 지급되면 근로자가 실제로 입은 불이익이 사라지므로, 다투는 실익 자체가 줄어듭니다. 임금체불 문제도 함께 정리되는 효과가 있습니다. 답변서를 내실 때는 사장님이 나가라고 한 사실이 없다는 점, 직원이 먼저 사직 의사를 밝힌 점, 마지막 정리에 직원이 동의한 점을 메시지와 함께 순서대로 제시하시면 됩니다. 얼굴 보기 껄끄러웠다는 표현은 근로자의 잘못이 아니라 사장님 사정으로 읽힐 수 있으므로, 반복된 무단결근으로 정상적인 근무가 어려운 상태였다는 사실관계 중심으로 정리하시는 편이 낫습니다. 6. 정리 직원이 먼저 그만두겠다고 한 점과 마지막 정리에 동의한 메시지가 있는 이상, 일방적인 해고로 단정하기는 어려운 사안입니다. 다만 근로자가 정한 종료일을 이틀 앞당기신 부분은 분명한 쟁점이므로, 그 이틀분 임금 정산과 동의 메시지 두 가지를 축으로 대응하시는 것이 좋습니다. 절차가 이미 시작된 상태이므로 답변서 제출 기한을 놓치지 않는 것이 중요합니다. 기한과 준비 서류를 확인하시고, 가까운 노무사와 메시지 원본을 함께 검토하신 뒤 답변서를 작성하시기를 권해 드립니다. ※ 이 내용은 일반적인 노무 정보이며, 개별 사안의 구체적인 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으니 정확한 판단을 위해서는 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.