1) 근로계약기간이 정해져 있다면 별도의 통보가 없더라도 계약기간의 종기일이 도래함으로써 근로관계는 소멸됨이 원칙입니다. 2) 다만, 계약서 문구 중에 계약기간 **일 전까지 의사를 통보하지 않으면 자동갱신된다던지 특정기간을 정해놓고 통보하기로 정한 경우라면 계약조항을 준수하여 미리 통보를 하여야 할 것입니다. 3) 2)의 단서 등이 없더라도 종기일 도래전 몇 일전이라도 재계약 불가라는 통보를 해 주시는 것이 바람직할 것 같습니다.

통보 시점까지 고민하고 계신 것을 보면 직원과의 관계에서 이미 부담을 느끼고 계신 듯합니다. 결론부터 말씀드리면 해고예고에 대한 사장님 판단은 맞지만, 정작 확인하셔야 할 것은 다른 곳에 있습니다. 1. 계약기간 만료는 해고가 아니므로 해고예고 의무가 없습니다 기간을 정한 근로계약은 그 기간이 끝나면 별도의 조치 없이 근로관계가 자동으로 끝나는 것이 원칙입니다. 사용자가 일방적으로 근로관계를 끊는 해고와는 성격이 다릅니다. 해고예고는 말 그대로 해고에 적용되는 규정이므로, 계약기간 만료로 종료되는 경우에는 적용되지 않습니다. 30일 전에 알리거나 그에 갈음하는 수당을 지급할 의무가 없다는 사장님 판단은 이 점에서 맞습니다. 2. 다만 근로계약서 문구를 먼저 확인하셔야 합니다 "따로 계약 관련 얘기한 적은 없다"고 하셨는데, 여기서 말씀하시는 것이 구두 대화인지 계약서 내용까지 포함한 것인지에 따라 답이 달라집니다. 계약서에 "만료 며칠 전까지 별도의 의사표시가 없으면 같은 조건으로 자동 갱신된다"는 취지의 조항이 들어 있는 경우가 실무에서 드물지 않습니다. 이런 조항이 있는데 그 기한을 넘겨 마지막 날에 통보하시면, 계약은 이미 갱신된 것으로 보게 되어 이후의 종료 통보가 오히려 해고로 평가될 수 있습니다. "만료 며칠 전까지 서면으로 통보한다"처럼 통보 시기를 정해 둔 조항이 있는 경우에도 마찬가지로 그 절차를 지키셔야 합니다. 무엇보다 먼저 계약서 원본을 꺼내 갱신과 통보에 관한 문구가 있는지 확인해 보시기 바랍니다. 3. 실질적인 위험은 갱신기대권입니다 계약서에 아무 조항이 없더라도 다툼의 여지가 완전히 사라지는 것은 아닙니다. 대법원은 근로계약이나 취업규칙에 갱신 절차와 요건이 정해져 있는 경우뿐 아니라, 그런 규정이 없더라도 업무의 내용, 그동안의 계약 갱신 실태, 채용 당시의 정황 등을 종합할 때 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대가 형성되었다고 볼 수 있으면 그 기대를 보호합니다. 이 경우 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 봅니다. 사장님 사안은 첫 계약이고 기간이 6개월이며 갱신 이력이 없으므로 기대권이 인정될 여지는 크지 않은 편입니다. 다만 채용 당시 "오래 일할 사람을 뽑는다"거나 갱신을 시사하는 말씀이 오갔다면 그 대화가 근거로 제시될 수 있으므로, 그런 정황이 있었는지 한 번 되짚어 보시기 바랍니다. 4. 마지막 날 통보가 금지되지는 않지만 권해 드리지 않습니다 계약서에 통보 시기에 관한 조항이 없다면, 마지막 날에 알리셨다고 해서 그 자체로 법을 어긴 것은 아닙니다. 그러나 통보가 늦을수록 갱신 거절을 다투는 쪽에서는 예측할 기회를 주지 않았다는 점을 유리한 사정으로 삼습니다. 감정적으로도 마지막 날 통보는 반발을 키우는 방식이라, 매장에 피해가 갈까 걱정하시는 상황이라면 오히려 역효과가 날 수 있습니다. 며칠 전이라도 미리, 그리고 말이 아니라 문서로 남기시는 편이 낫습니다. 사유는 길게 쓰실 필요 없이 계약기간 만료로 재계약하지 않는다는 취지만 간결하게 적으시고, 직원이 받았다는 사실이 남도록 처리하시면 충분합니다. 업무 능력이나 태도를 사유로 적으시면 그것이 곧 다툼의 실마리가 되므로 넣지 않으시는 편이 안전합니다. 5. 함께 정리하실 것 상시근로자 수를 확인해 두시기 바랍니다. 부당해고 구제신청은 5인 이상 사업장에서만 가능하므로, 5인 미만이라면 갱신 거절을 노동위원회에서 다투는 경로 자체가 열리지 않습니다. 이직확인서의 이직 사유는 반드시 계약기간 만료로 정확히 기재해 주십시오. 계약만료는 근로자가 스스로 그만둔 것이 아니어서 구직급여 수급 자격이 인정될 수 있는데, 사유를 사실과 다르게 적으시면 나중에 정정 요구와 분쟁으로 이어집니다. 근속이 1년에 미치지 못하므로 퇴직금 지급 의무는 발생하지 않습니다. 다만 5인 이상 사업장이라면 그동안 발생한 연차 중 사용하지 않은 부분은 수당으로 정산하셔야 합니다. 6. 정리 해고예고는 필요 없다는 판단은 맞습니다. 먼저 계약서에 자동갱신이나 사전통보 조항이 있는지 확인하시고, 있다면 그 기한을 반드시 지키십시오. 조항이 없더라도 마지막 날보다는 며칠 앞서 문서로 통보하시는 편이 분쟁 위험을 줄입니다. 계약서 문구가 애매해 판단이 서지 않으신다면, 통보 전에 계약서를 지참해 가까운 노무사와 확인해 보시기를 권해 드립니다. ※ 이 내용은 일반적인 노무 정보이며, 개별 사안의 구체적인 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으니 정확한 판단을 위해서는 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.