1) 5인 미만 사업장이라는 전제로 말씀드립니다. 2) 추석전날(목요일)이 원래 해당 직원의 근로하기로 정한 요일임에도 출근하지 않는다면 그 날의 임금은 물론 그 주의 주휴수당까지 2일치 임금을 공제할 수 있습니다. 3) 공제금액은 시급을 알아야 계산이 가능합니다. 임금 정보만으로 추정은 어렵고 240만원 임금이 주 몇일 근로이고, 1일 (휴게시간 제외한) 근로시간을 알아야 추정해 볼 수 있습니다. 4) 참고로 5인 이상 사업장이라면 완전 다른 접근이 필요하니 질의하실 때에는 사업장 상시 근로자수, 해당 직원의 근로조건(주 소정근로일, 1일 근로시간-휴게시간) 정보는 필수적으로 기재해 주셔야 합니다. 사장님의 고민 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

1. 5인 미만 사업장에서 공제가 가능한 이유 관공서 공휴일을 유급휴일로 보장하는 규정(근로기준법 제55조 제2항, 같은 법 시행령 제30조 제2항)은 상시근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다(근로기준법 제11조 제1항). 따라서 5인 미만이라면 추석 전날은 특별한 날이 아니라 근로계약상 일하기로 정한 평범한 소정근로일입니다. 반면 주휴수당 규정(근로기준법 제55조 제1항, 같은 법 시행령 제30조 제1항)은 5인 미만 사업장에도 그대로 적용됩니다. 주휴수당은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 주는 것이므로, 하루라도 결근하면 그 주에는 발생하지 않습니다. 노무사님께서 하루가 아니라 이틀치를 공제할 수 있다고 하신 근거가 이것입니다. 2. 다만 이번 사안은 하루치로 처리하실 수 있습니다 이 직원은 무단으로 빠진 것이 아니라 미리 연락해 양해를 구했습니다. 이 점이 중요합니다. 노사가 사전에 합의하여 원래 일하기로 한 날을 쉬는 날로 변경하면, 그 날은 소정근로일에서 제외됩니다. 소정근로일이 아니므로 개근 여부를 판단할 때 계산에 넣지 않고, 주휴수당은 그대로 발생한다는 것이 고용노동부 행정해석입니다. 같은 하루를 쉬더라도 결근으로 처리하면 이틀치, 사전 합의에 따른 무급휴무로 처리하면 하루치가 됩니다. 어느 쪽으로 하실지는 사장님께서 정하실 일입니다. 다만 직원이 먼저 양해를 구했는데 결근으로 처리해 이틀치를 공제하면, 승낙해 놓고 결근으로 처리했다는 다툼으로 번지기 쉽습니다. 그날은 무급으로 쉬는 것으로 한다는 내용을 문자나 메신저로 남겨두시면 나중에 근거가 됩니다. 3. 5인 이상 사업장이라면 공제 자체가 불가능합니다 노무사님께서 완전히 다른 접근이 필요하다고 하신 부분을 풀어 말씀드립니다. 5인 이상 사업장에서 추석 당일과 그 전날, 다음날은 유급휴일입니다. 원래 쉬어도 임금이 나가는 날이므로 직원이 쉰다고 하여 급여를 차감하실 수 없습니다. 오히려 그날 근무를 시키셨다면 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하셔야 합니다(근로기준법 제56조 제2항). 면접 때 공휴일에도 영업한다고 고지하셨더라도 법정 유급휴일을 없애는 합의는 효력이 없습니다. 공휴일에 근무가 필요하시다면 근로자대표와 서면으로 합의하여 다른 근로일과 맞바꾸는 절차를 거치셔야 합니다(근로기준법 제55조 제2항 단서). 4. 정리 먼저 상시근로자 수가 5명 미만인지 확인하시기 바랍니다. 5인 미만이라면, 결근으로 처리하면 이틀치이고 사전 합의에 따른 무급휴무로 처리하면 하루치입니다. 직원이 미리 양해를 구한 사정을 고려하면 후자를 권해 드립니다. 5인 이상이라면 공제하실 수 없습니다. 공제 금액은 노무사님 말씀대로 근로계약서에 적힌 주 소정근로일수와 1일 근로시간(휴게시간 제외)을 확인해야 산정할 수 있습니다. 근로계약서를 지참하여 가까운 노무사 상담을 받아보시면 정확한 금액을 안내받으실 수 있습니다.