1) 5천만원이라는 수치가 어떻게 도출되는지 잘 이해가 되지는 않습니다. 2) 근로자가 소정근로일에 매번 결근하였음에도 월160만원이라는 부당이득을 받았다는 의미로 보이는데 납득이 되지 않으며, 주말에 근로하지 않기로 정한 직원이라면 그 날 빠진 것이 왜 문제가 되는 것인지도 모르겠습니다(주말에 근로하기로 정한 사람인데 매주 주말에 결근한 채 몇 년을 근로한 것 자체도 이해가 되지 않음). 3) 설령 결근이 몇 차례 있었음에도 원래 임금을 지급하였다면 이미 임금지급을 완료한 것으로 맺음된 것이어서 나중에 그 차액분을 소급하여 달라고 할 수는 없습니다. 4) 구체적인 상황을 들어봐야 알겠지만 위 사안만으로는 근로자에게 민사적 손해배상 내지 부당이득 반환 청구할 일은 아닐 것 같습니다.

안녕하세요. 두 가지를 나눠서 답변드리겠습니다. 1) 주말·공휴일 손해배상 — 결론부터 말씀드리면 어렵습니다 가장 먼저 확인하실 게 있습니다. 그 직원분의 원래 근무 스케줄이 주말·공휴일 근무 포함이었나요, 아니면 애초에 그날들이 그분의 정해진 휴무일이었나요? 만약 원래도 주말이 쉬는 날로 정해져 있던 분이라면, 그건 "결근"이 아니라 그냥 본인 휴무를 정상적으로 쓴 것뿐이라 애초에 문제 삼을 대상 자체가 아닙니다. 설령 실제로 근무하기로 되어 있던 날에 무단으로 빠지신 게 맞다 해도, "그날 매출이 얼마였을 텐데"라는 방식의 계산은 법원에서 손해로 인정받기 매우 어렵습니다. 매출은 그날 나갔을 재료비·기타 비용을 빼지 않은 숫자이고, 무엇보다 "직원 한 명이 없어서 가게 문을 닫을 수밖에 없었다"는 인과관계 자체를 입증하기가 현실적으로 거의 불가능합니다. 직원의 결근으로 인한 영업 손실은 원칙적으로 사업주가 부담하는 경영상 위험으로 보는 것이 법원의 일반적인 시각입니다. 또 한 가지, 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대해 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 것 자체를 금지하고 있습니다. "하루 빠지면 얼마"라는 식으로 사후에 일괄 계산하는 방식도 이런 취지에 비추어 받아들여지기 어렵습니다. 마지막으로, 그 결근했던 날들에 대해 이미 정상적으로 급여를 지급하셨다면(당시 결근을 이유로 급여를 공제하지 않으셨다면), 이는 이미 정산이 끝난 것으로 봅니다. 몇 년이 지난 지금 다시 그 차액을 계산해서 청구하시기는 어렵습니다. 2) 4대보험 본인부담금 — 이 부분은 청구 근거가 있습니다 근로자 본인이 부담해야 할 국민연금·건강보험료 등을 사업주가 대신 납부하신 것이라면, 이건 직원 본인의 법적 의무를 사장님이 먼저 부담해주신 것이라 별도로 반환을 요구할 근거가 있습니다. 다만 이 부분이 이미 합의하신 1,200만 원 안에 포함된 것인지, 아니면 별도 정산 약속이었는지부터 다시 확인해보셔야 합니다. 금액이 크지 않으시다면 정식 민사소송보다는 지급명령이나 소액심판 절차가 시간과 비용 면에서 더 효율적입니다. 정리하면, 주말 결근 관련 5천만 원 청구는 현실적으로 어렵고, 4대보험 본인부담금 부분만 별도로 정리하시는 방향을 권해드립니다. 정확한 진행은 합의서 문구와 실제 근무 스케줄을 함께 검토하는 노무사 상담을 통해 확정하시길 바랍니다.