야간에 아르바이트생을 채용하면서 근로계약서에 휴게시간을 명시했고, 손님이 뜸한 시간에 1시간씩 쉬기로 서로 구두로도 합의한 상태였습니다. 그런데 얼마 전 그만둔 알바생이 "야간 휴게시간 1시간을 실제로는 못 쉬었다"며 그 시간만큼의 임금을 지급하라고 노동청에 진정을 접수했습니다. 매장에는 CCTV가 설치되어 있고, 손님이 없는 야간 시간대에 알바생이 쉬는 모습이 그대로 녹화되어 있습니다. 계약서에 휴게시간을 명시하고 서로 합의만 되어 있으면 문제가 없는 것 아닌가요? 굳이 휴게시간에 매장 문을 닫는 등 별도의 조치까지 취해야 하는 건가요? 너무 억울한 마음에 문의드립니다.
신제철 노무사
여명 노무사 사무소
1) 일단 계약서에 휴게시간에 대한 언급이 있다면 휴게시간을 부여받지 않았다는 점은 근로자가 입증하여야 할 사항입니다.
2) 다만, 만약 해당 직원이 혼자 근로하는 상황에서 사업장을 벗어나지 못하고 손님이 없는 시간에 쉬는 것이라면 이를 휴게시간으로 보기는 어려울 수 있습니다.
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계약서에 휴게시간이 명시되어 있다면, "휴게를 부여받지 못했다"는 사실은 이를 주장하는 근로자 측이 입증해야 합니다. 사장님이 먼저 입증 책임을 지는 구조가 아닙니다.
근로기준법 제54조는 근로시간 4시간마다 30분 이상(8시간 근무 시 1시간 이상)의 휴게시간을 근로시간 도중 부여하도록 정하고 있습니다. 다만 이는 사업장의 실제 운영 실태를 종합적으로 판단하는 사안이며, 계약서에 휴게시간이 명시되어 있다는 사실 자체가 1차적으로 휴게가 정상적으로 부여되었다는 유력한 정황이 됩니다.
이 상태에서 근로자가 "실제로는 쉬지 못했다"고 주장한다면, 그 주장을 뒷받침할 입증 책임은 원칙적으로 근로자 본인에게 있습니다. 근로감독관 조사 과정에서도 사장님 측은 계약서, CCTV 영상, 근무 스케줄 등 객관적 자료를 근거로 휴게시간이 실질적으로 보장되었음을 소명하시면 됩니다.
다만 휴게시간이 형식적으로만 부여되고 실질적으로는 대기·감시 상태(손님 응대 대기, 전화·카톡 응대 등)가 계속되었다면 "휴게시간"으로 인정되지 않을 수 있다는 점은 유의해야 합니다. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 하며, 사용자의 지휘·감독에서 완전히 벗어나 있어야 진정한 의미의 휴게로 인정됩니다(대법원 판례 및 법제처 유권해석 취지).
매장 문을 반드시 닫아야 하는 것은 아니지만, 그 시간 동안 근로자가 실질적으로 업무 대기 상태에서 벗어나 자유롭게 휴식했다는 점(CCTV 영상, 실제 손님 응대 여부 등)을 함께 준비해 두시면 소명에 유리합니다.
진정 사건 진행 시에는 근로계약서 사본, CCTV 영상 자료(휴게시간 발생 구간), 근무 스케줄표, 필요시 동료 직원의 진술을 정리하여 관할 노동청 근로감독관에게 제출하시기 바랍니다.