1) 결근한 주의 주휴수당만 6.5시간×시급만큼 공제하면 되며, 한 주에 2일 빠진 경우에도 1주치 주휴수당만, 2주에 걸쳐 2일 빠진 경우에는 2주치의 주휴수당을 공제할 수 있을 것입니다. 2) 대타근로는 소정근로시간 외의 근로이므로 여전히 초단시간 근로자라서 주휴수당은 지급하지 않아도 무방합니다.

5인 미만 사업장에서 주 5일 6.5시간 근무하는 직원이 결근했을 때 주휴수당을 어떻게 정산해야 하는지, 그리고 초단시간 미성년 대타근로자에게도 주휴수당이 발생하는지가 핵심 쟁점입니다. ▶ 핵심 정리 주휴수당은 1주 소정근로일을 개근한 근로자에게 발생하는 것이 원칙이므로, 결근이 있었던 해당 주(또는 해당 2주)의 주휴수당만 공제하면 되고, 다른 주까지 소급해서 깎을 필요는 없습니다. 또한 대타로 추가 근무를 하더라도 그 근로는 원래 정해진 소정근로시간(주 15시간 미만)을 벗어난 임시 근로이므로, 근로계약상 소정근로시간 자체가 변경된 것이 아니라면 여전히 초단시간 근로자로 보아 주휴수당 지급 의무가 발생하지 않습니다. ▶ 결근 시 주휴수당 계산 ① 근로기준법 제55조 및 시행령 제30조에 따라 주휴수당은 1주간 소정근로일을 '개근'한 경우에만 발생합니다. ② 결근이 발생한 주는 그 주의 주휴수당(1일 소정근로시간 6.5시간×시급)만 미지급하면 되며, 결근한 날짜 수만큼 여러 주에 걸쳐 반복 공제하지 않습니다. ③ 2주에 걸쳐 각 1일씩 결근했다면 두 주 모두 개근 요건을 충족하지 못한 것이므로 각 주의 주휴수당을 각각 공제할 수 있습니다. ▶ 대타근로와 주휴수당 ① 주휴수당 발생 여부는 근로계약서상 소정근로시간을 기준으로 판단하며, 특정 주에 실제 근로시간이 일시적으로 늘었다고 해서 곧바로 통상근로자로 전환되는 것은 아닙니다. ② 다만 대타근무가 반복·고정화되어 사실상 소정근로시간이 상향된 것으로 볼 수 있는 정황(예: 매주 반복되는 근무표 변경)이 있다면 근로계약 변경으로 평가되어 주휴수당 지급 의무가 발생할 수 있으니 주의가 필요합니다. ③ 미성년 근로자라도 근로기준법상 주휴수당 판단 기준은 성인 근로자와 동일하게 적용됩니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 결근이 발생하면 해당 주의 근태기록을 정확히 남겨 주휴수당 공제 근거를 명확히 해두세요. 둘째, 대타근로가 일회성인지 반복적인지 구분해 기록하고, 반복될 경우 근로계약서 갱신 여부를 검토하세요. 셋째, 임금대장에 결근일과 대타근무일을 구분 기재해 향후 분쟁 시 소명자료로 활용하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.