그만두겠다고 알린 뒤 바로 나오지 않았다는 사정만으로 사용자가 곧바로 손해배상을 받을 수 있는 것은 아닙니다. 사용자가 배상을 받으려면 실제로 생긴 손해와 그 손해가 질문자의 퇴사 때문이라는 점을 증명해야 하고, 미리 정해 둔 위약금이나 손해배상액은 효력이 없습니다. 또 수습이라며 최저임금의 90%만 주는 것은 1년 이상 근로계약을 맺은 경우에만 허용됩니다. 민법 제660조 제1항과 제2항은 고용기간의 약정이 없으면 언제든 해지를 통고할 수 있고, 상대방이 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지의 효력이 생긴다고 정합니다. 제3항은 기간으로 보수를 정한 때에는 통고를 받은 당기 후의 한 기간이 지나야 효력이 생긴다고 정합니다. 제393조는 채무불이행으로 인한 손해배상을 통상의 손해를 한도로 하고, 특별한 사정으로 인한 손해는 상대방이 그 사정을 알았거나 알 수 있었을 때만 배상하도록 정합니다. 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 금지하고, 제43조 제1항은 임금을 전액 지급하도록 하며, 제36조는 근로자가 퇴직하면 지급 사유가 생긴 때부터 14일 이내에 임금 등을 지급하도록 정합니다. 1번 물음입니다. 해지의 효력이 생기기 전까지는 근로계약이 남아 있으므로 이론상 손해배상 문제가 생길 수는 있습니다. 그러나 가게를 열지 못해 생긴 매출 손실을 사용자가 구체적으로 계산하고, 그 손실이 질문자 한 사람이 빠졌기 때문이라는 점까지 증명하기는 쉽지 않습니다. 더구나 질문자는 하루 전이라도 그만두겠다는 뜻을 미리 알렸으므로 아무 말 없이 나오지 않은 경우와는 사정이 다릅니다. 2번 물음입니다. 새 사람을 뽑는 비용은 미리 알렸더라도 어차피 들 수 있는 비용이어서, 퇴사 때문에 생긴 통상의 손해로 보기 어려울 수 있습니다. 어떤 경우든 사용자가 손해를 이유로 월급에서 마음대로 빼는 것은 제43조 제1항에 어긋납니다. 최저임금법 제5조 제2항은 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 맺고 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 근로자에게만 다른 최저임금액을 정할 수 있게 하고, 단순노무업무로 고시된 직종은 제외합니다. 같은 법 시행령 제3조는 이때 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 최저임금으로 정합니다. 1년 이상의 계약이 아니라면 감액할 수 없고, 최저임금법 제6조 제3항에 따라 최저임금에 못 미치는 부분은 최저임금액을 주기로 한 것으로 봅니다. 일한 시간 전체에 대해 최저임금 이상을 받았는지 계산해 보세요. 근무한 날짜와 시간, 받은 금액을 정리하고 근로계약서와 매니저와 주고받은 문자를 보관하세요. 매니저가 손해배상을 이유로 남은 월급을 주지 않겠다고 하더라도 임금 지급 의무는 그와 별개이므로 받을 임금은 따로 요구하세요. 퇴사 후 14일이 지나도 임금이 지급되지 않거나 최저임금에 못 미치게 지급되면 관할 지방고용노동관서에 진정을 낼 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.