현행법에서는 상시 5명 이상 근로자를 쓰는 사업장이라면 설날 전날, 설날, 설날 다음 날이 유급휴일입니다. 그래서 그 날들까지 근로관계가 이어져 있다면, 회사와 따로 합의하지 않아도 그 날들에 대한 임금을 받을 수 있습니다. 다만 이 규정은 질문하신 때보다 나중에 생긴 것이어서, 질문하신 당시의 퇴사에도 적용되었는지는 따로 확인해야 합니다. 근로기준법 제55조 제2항은 사용자가 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하도록 하되, 근로자대표와 서면으로 합의하면 특정한 근로일로 대체할 수 있다고 정합니다. 같은 법 시행령 제30조 제2항은 그 휴일을 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조의 공휴일(일요일 제외)과 대체공휴일로 정하고, 그 규정 제2조 제4호는 설날 전날, 설날, 설날 다음 날을 공휴일로 정합니다. 근로기준법 제11조는 이 법을 상시 5명 이상 사업장에 적용하고, 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 일부 규정만 적용합니다. 이와 별도로 제55조 제1항과 시행령 제30조 제1항에 따라 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게는 주 1회 이상의 유급휴일이 보장됩니다. 질문하신 대로 1월 29일에 퇴사하면, 그 뒤에 오는 설 연휴는 근로관계가 끝난 뒤의 날이므로 유급휴일 임금이 생기지 않습니다. 반대로 퇴사일을 설 연휴 다음으로 정해 연휴 기간에 근로관계가 이어져 있다면, 그 공휴일은 쉬더라도 유급휴일이 됩니다. 다만 어느 날이 공휴일인지는 그해 달력의 설 연휴 날짜로 확인해야 하며, 공휴일이 아닌 날은 유급휴일 임금 대상이 아닙니다. 예를 들어 퇴사일인 2월 3일이 공휴일이 아니라면, 그날은 실제로 근무해야 임금이 생깁니다. 또 회사가 근로자대표와 서면으로 합의해 설 연휴를 다른 근로일로 대체해 두었다면 결과가 달라집니다. 수습을 거친 정직원이라는 사정이나 근로계약서를 쓰지 않았다는 사정은 유급휴일 적용 여부를 바꾸지 않습니다. 퇴사일은 근로자가 사직 의사를 밝히고 회사와 정하는 문제이므로, 연휴 뒤로 정하려면 회사와 날짜를 분명히 맞춰 두어야 합니다. 제55조 제2항은 2018년에 새로 생긴 조항입니다. 과거 기간의 휴일에 이 규정이 적용되는지는 부칙이 정한 시행 시기에 따라 달라지므로, 질문 당시의 퇴사라면 그때의 회사 규정이나 근로계약 내용도 함께 확인해야 합니다. 퇴사일은 사직서에 날짜를 분명히 적고 회사의 확인을 받아 두세요. 마지막 달 급여명세서로 휴일 임금이 들어갔는지 확인하시고, 받지 못했다면 근로기준법 제36조에 따라 퇴직 후 14일 이내에 지급해야 하는 금품으로 청구할 수 있습니다. 근로기준법 제17조는 근로계약을 맺을 때 임금과 휴일 등을 적은 서면을 주도록 정하고 있으니, 근로계약서가 없다면 출퇴근 기록과 급여 이체 내역을 보관해 두시기 바랍니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.