중국법인에서 받은 급여가 국내 회사 퇴직금에 들어가는지는 그 돈을 국내 회사가 근로의 대가로 지급한 것으로 볼 수 있는지에 달려 있습니다. 중국법인이 별도의 고용주로서 자기 근로계약에 따라 준 돈이라면 국내 회사 퇴직금에는 들어가지 않는 것이 원칙입니다. 반대로 국내 회사가 정한 급여 체계의 일부를 현지에서 나누어 지급한 것이라면 포함을 주장할 여지가 있습니다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 사용자가 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도를 설정하도록 정합니다. 같은 법 제2조는 임금과 평균임금의 뜻을 근로기준법에 따르도록 합니다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떤 명칭으로든 지급하는 모든 금품으로 정합니다. 제6호는 평균임금을 산정 사유가 생긴 날 이전 3개월 동안 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 정합니다. 제2항은 이 금액이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 한다고 정합니다. 질문의 경우 국내 회사에서 기존 급여와 체류수당을 받고, 중국법인에서 따로 급여를 받고 있습니다. 체류수당이 실제 비용을 보전하는 성격이라면 근로의 대가가 아니어서 빠진다는 이해는 위 정의와 맞습니다. 중국법인 급여는 다음 사정들을 보고 판단합니다. 첫째, 국내 회사 소속을 유지한 채 파견된 것인지, 중국법인으로 옮겨 새로 근로계약을 맺은 것인지입니다. 파견 발령문과 근로계약서를 확인하십시오. 둘째, 중국법인 급여의 액수와 지급 기준을 누가 정했는지입니다. 국내 회사의 해외 근무 규정에서 총 보수를 정하고 그 일부를 현지법인이 지급하도록 한 것이라면 국내 회사의 임금으로 볼 근거가 됩니다. 셋째, 중국법인이 그 급여를 자기 비용으로 부담하고 현지 법에 따른 퇴직 관련 급여를 따로 지급하는지입니다. 그렇다면 국내 회사 임금으로 보기는 어려워집니다. 중국법인의 지분 구조상 국내 회사가 50%를 가진 합작법인이라는 사정만으로는 결론이 나지 않습니다. 실제로 누가 지휘감독을 하고 급여를 결정했는지가 중요합니다. 해외 근무 규정, 파견 발령문, 국내와 중국 양쪽의 급여 명세와 입금 내역을 모아 두십시오. 퇴직 전에 회사에 퇴직금 산정 기준을 서면으로 확인받아 두면 나중 다툼을 줄일 수 있습니다. 퇴직금 산정이 맞지 않으면 퇴직 후 관할 고용노동관서에 진정하는 방법도 있습니다. 중국법인 급여가 위안화로 중국 통장에 들어온다는 점만으로 결론이 나지는 않습니다. 지급 통화나 계좌보다 그 돈이 어떤 계약에 따라 누구의 부담으로 지급되었는지가 기준입니다. 국내 회사가 그 급여를 국내 급여와 합산해 연봉으로 관리했다면 포함 주장의 근거가 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.