근로기준법은 해고할 때 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하라고 정할 뿐, 해고통지서에 서명이나 날인을 하라는 규정은 두고 있지 않습니다. 그래서 해고통지서는 질문하신 '다른 법령에서 서명, 서명날인 또는 기명날인을 요하는 경우'에 해당한다고 보기 어렵습니다. 또 인용하신 전자서명법 조문은 그 뒤 개정되어 지금은 내용이 다릅니다. 현행 전자서명법 제3조 제1항은 전자서명이 전자적 형태라는 이유만으로 서명, 서명날인 또는 기명날인으로서의 효력이 부인되지 않는다고 정합니다. 제2항은 법령의 규정이나 당사자 간의 약정에 따라 서명 등의 방식으로 전자서명을 선택한 경우 그 전자서명이 서명 등으로서의 효력을 가진다고 정합니다. 서명이나 날인이 필요한지는 그 문서에 관한 개별 법령이 서명·날인을 요구하는지를 하나씩 보아야 합니다. 같은 법 제2조 제2호는 전자서명을 서명자의 신원과 서명자가 해당 전자문서에 서명하였다는 사실을 나타내는 데 이용하기 위하여 전자문서에 첨부되거나 논리적으로 결합된 전자적 형태의 정보로 정합니다. 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 제2항은 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 제3항은 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 한 경우 이 통지를 한 것으로 봅니다. 따라서 해고통지서에서 법이 요구하는 것은 서명이 아니라 '서면'과 '해고사유·해고시기의 기재'입니다. 통지서에 날인이 없다는 점만으로 제27조 위반이라고 하기는 어렵지만, 해고사유와 시기가 구체적으로 적혀 있지 않다면 서면 통지로서 문제가 될 수 있습니다. 회사의 취업규칙 등 내부 규정이 해고통지서에 대표자 날인을 하도록 정해 두었다면 그 절차를 지켰는지는 별도로 살펴볼 수 있습니다. 전자문서로 통지한 경우에는 전자문서 및 전자거래 기본법 제4조의2가 기준이 됩니다. 이 조문은 전자문서의 내용을 열람할 수 있고, 작성·송신·수신·저장된 때의 형태 또는 재현될 수 있는 형태로 보존되어 있으면 그 전자문서를 서면으로 본다고 정합니다. 다만 다른 법령에 특별한 규정이 있거나 성질상 전자적 형태가 허용되지 않는 경우는 제외합니다. 이메일 등으로 받은 통지가 서면 통지로 인정되는지는 이 요건과 함께 해고사유·시기가 제대로 담겼는지 등 구체적 사정에 따라 판단됩니다. 해고에 다툼이 있으면 근로기준법 제28조에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 받은 통지서 원본이나 이메일, 받은 날짜를 보여 주는 자료를 보관하세요. 통지서에 해고사유가 막연하게만 적혀 있다면 어떤 행위가 문제인지 회사에 서면으로 설명을 요청해 기록을 남기는 것도 도움이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.