사업장 근로자가 가입한 일반노조도 노동조합으로서 그 조합원을 위해 회사에 단체교섭을 요구할 수 있습니다. 교섭에 나온 사람이 노조 대표자이거나 대표자에게서 권한을 위임받은 사람이라면, 회사는 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 미룰 수 없습니다. 일반노조 간부가 교섭에 나온다는 것만으로 위법한 제3자 개입이라고 보기는 어렵습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항은 노동조합 대표자가 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 정하고, 제3항과 제4항은 교섭·체결 권한을 위임받은 자가 위임 범위 안에서 권한을 행사할 수 있으며 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하도록 정합니다. 제30조는 신의에 따라 성실히 교섭하고 정당한 이유 없이 교섭이나 체결을 거부·해태하지 못하게 하며, 제81조 제1항 제3호는 이를 부당노동행위로 정합니다. 일반노조 간부가 사업장 밖의 사람이라도 노동조합 대표자나 위임받은 사람으로서 교섭에 나오는 것은 위 규정에 따른 것입니다. 제5조 제2항도 사업장에 종사하지 않는 조합원이 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업장 안에서 노동조합 활동을 할 수 있다고 정합니다. 회사로서는 교섭 요구서를 받으면 노조 이름과 대표자, 교섭위원과 위임 범위를 서면으로 확인하고, 교섭 일정과 장소, 논의 내용을 기록으로 남기는 것이 좋습니다. 회사 입장을 서면으로 전달해 두면 나중에 성실 교섭 여부를 둘러싼 다툼에도 대비할 수 있습니다. 선전부장이 나왔다면 노조로부터 교섭 권한을 위임받았는지 위임 사실 통보를 요구해 확인하세요. 이 법은 협약 체결까지의 기한을 정해 두기보다 성실 교섭 의무를 정하고 있으므로, 시간을 두고 협의하더라도 일정과 안건을 정해 성실히 진행해야 합니다. 체결한 협약의 유효기간은 제32조에 따라 3년을 넘지 않는 범위에서 노사가 정하고, 정하지 않았거나 3년을 넘겨 정하면 3년이 됩니다. 제33조는 단체협약에 정한 근로조건 기준에 위반하는 취업규칙이나 근로계약 부분을 무효로 합니다. 해고 전과 달라진 복무 지침이 근로자에게 불리하게 바뀐 취업규칙이라면, 근로기준법 제94조 제1항에 따라 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 거쳤는지가 복직자에게 적용할 수 있는지를 가릅니다. 새 지침을 적용하기 전에 변경 절차를 제대로 거쳤는지 자료를 확인해 두세요. 노조 전임자 임금은 제24조 제1항에 따라 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의한 경우에 정해진 근로시간 면제 한도 안에서만 가능하고, 제81조 제1항 제4호는 그 한도를 넘는 급여 지급을 부당노동행위로 정합니다. 단체협약은 노동조합과 맺는 것이므로 조합원 개인과 맺는 약정은 단체협약이 될 수 없고, 노조를 배제한 채 개인과만 합의하려 하면 노조 운영 개입으로 문제될 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.