계약기간이 남아 있어도 그만둘 수는 있습니다. 다만 근로자로서 기간을 정한 계약이라면 부득이한 사유 없이 중간에 그만둘 때 손해배상 문제가 생길 수 있고, 일을 맡기는 위임 계약이라면 언제든 해지할 수 있되 상대방에게 불리한 시기의 해지가 문제될 수 있습니다. 어느 쪽인지는 계약서 이름보다 실제로 일한 방식에 따라 달라집니다. 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 정합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항은 반복 갱신을 포함해 총 2년을 넘지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있게 하고, 제2항은 예외 사유 없이 2년을 넘겨 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정합니다. 민법 제660조는 기간 약정이 없는 고용은 언제든 해지를 통고할 수 있고, 통고를 받은 날부터 1월이 지나면 효력이 생긴다고 정합니다. 민법 제661조는 기간 약정이 있어도 부득이한 사유가 있으면 해지할 수 있되, 그 사유가 한쪽의 과실로 생겼다면 상대방에게 손해를 배상하도록 합니다. 질문하신 분은 2006년부터 1년 단위로 재계약해 왔습니다. 복지관에 고용된 근로자로 인정되고 같은 법의 예외 사유에 해당하지 않는다면, 지금은 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 여지가 있습니다. 이 경우 사직 의사를 알리고 정해진 기간이 지나면 계약이 끝납니다. 보수를 월 단위처럼 기간으로 정했다면 민법 제660조 제3항에 따라 효력이 생기는 시점이 더 늦어질 수 있습니다. 반대로 계약기간이 정해진 것으로 본다면, 더 좋은 조건의 일자리로 옮기려는 사정이 부득이한 사유인지가 다툼이 될 수 있습니다. 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 금지하므로, 그런 조항이 있더라도 그대로 효력을 갖기 어렵습니다. 프리랜서로서 위임 계약에 가깝다면 민법 제689조에 따라 언제든 해지할 수 있지만, 부득이한 사유 없이 상대방에게 불리한 시기에 해지하면 그 손해를 배상해야 합니다. 새 일자리를 시작하기 전에 충분한 여유를 두고 사직 의사를 서면으로 알리고, 강습 인수인계 일정을 함께 제안하는 것이 좋습니다. 계약서에 해지 통보 기간이나 위약금 조항이 있는지, 강습 시간과 장소를 누가 정했는지, 보수를 어떤 방식으로 받았는지도 확인해 두세요. 복지관이 손해배상을 언급한다면 어떤 손해가 실제로 생겼다는 것인지 구체적으로 물어보시기 바랍니다. 미리 정한 위약금은 근로기준법 제20조에 따라 효력을 갖기 어렵습니다. 수강생들의 강습이 끊기지 않도록 후임 강사 일정을 함께 조율해 두면 다툼을 줄이는 데에도 도움이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.