회사를 갑자기 그만둔 것만으로 처벌받지는 않습니다. 회사가 손해배상을 받으려면 질문자의 퇴사 때문에 실제로 어떤 손해가 생겼는지를 구체적으로 밝혀야 하고, 미리 정해 둔 위약금이나 손해배상액을 그대로 물게 할 수는 없습니다. 또 손해 주장과 별개로 이미 일한 기간의 임금은 모두 받아야 합니다. 민법 제660조는 고용기간의 약정이 없으면 언제든지 계약해지를 통고할 수 있지만, 상대방이 통고를 받은 날부터 1개월이 지나야 효력이 생기고, 월급처럼 기간으로 보수를 정했으면 통고를 받은 당기 후의 한 기간이 지나야 효력이 생긴다고 정합니다. 제661조는 고용기간을 정했더라도 부득이한 사유가 있으면 해지할 수 있지만, 그 사유가 한쪽의 과실로 생겼으면 상대방에게 손해를 배상하도록 합니다. 제390조는 채무의 내용에 따른 이행을 하지 않으면 손해배상을 청구할 수 있다고 정하고, 제393조는 그 배상을 통상의 손해로 한정하며 특별한 사정으로 인한 손해는 상대가 그 사정을 알았거나 알 수 있었을 때만 배상하도록 합니다. 질문자는 내용증명으로 사직서를 보냈으므로 해지의 뜻은 회사에 전달되었습니다. 다만 위 기간이 지나기 전까지는 고용계약이 이어지므로, 그 사이 출근하지 않은 부분은 일할 의무를 이행하지 않은 것이 되어 회사가 제390조에 따라 손해배상을 청구하는 근거가 됩니다. 그렇더라도 회사는 대신 일할 사람을 급히 구하느라 든 비용처럼 퇴사와 관련된 손해를 구체적으로 내놓아야 하고, 배상 범위도 제393조가 정한 한도에 묶입니다. 불리할 수밖에 없는지는 퇴사 사실 자체보다, 회사가 주장하는 손해가 실제로 있었는지와 그 크기에 달려 있습니다. 근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 맺지 못하게 합니다. 입사 때 중도 퇴사하면 얼마를 물어낸다는 약정이 있었다면 그 약정대로 물어낼 의무는 없습니다. 법이 어느 쪽이냐에 따라 다르다고 들으신 것은, 민법의 계약 원칙과 근로자를 보호하는 근로기준법이 함께 적용되기 때문입니다. 임금 정산은 따로 챙기세요. 근로기준법 제36조는 퇴직 후 14일 이내에 임금 등 모든 금품을 지급하도록 하고, 제43조 제1항은 임금을 직접 근로자에게 그 전액을 지급하도록 정합니다. 회사가 손해가 났다며 일한 기간의 임금을 마음대로 깎거나 주지 않을 수는 없습니다. 지금이라도 맡던 업무 자료와 진행 상황을 정리해 회사에 넘기고, 그 기록을 남겨 두면 손해가 커지는 것을 막는 데 도움이 됩니다. 사직서 내용증명, 출근 기록, 급여 명세를 보관하세요. 회사가 실제로 소송을 내면 법원 서류를 받은 뒤 정해진 기간 안에 답변해야 하니, 서류가 오면 그냥 두지 말고 바로 상담을 받으세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.