근무태만과 지시불이행이 사실이더라도 해고에는 정당한 이유와 정해진 절차가 필요합니다. 문제 행동을 서면으로 기록하고 단계적으로 경고와 징계를 거쳐야 나중에 다툼이 생겨도 대응할 수 있습니다. 소송 없이 조용히 정리하길 원하신다면 서로 합의해 근로관계를 끝내는 방법도 함께 검토할 수 있습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 제11조는 이 법을 상시 5명 이상 사업장에 적용하고, 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 일부 규정만 적용합니다. 제26조는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하되, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하면 예외로 합니다. 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정하고, 해고 예고를 사유와 시기를 밝힌 서면으로 했다면 이 통지를 한 것으로 봅니다. 제28조는 근로자가 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있게 하고, 제93조는 상시 10명 이상 사업장에 표창과 제재에 관한 사항을 포함한 취업규칙을 작성·신고하도록 합니다. 상시 4명 이하라면 대통령령으로 정한 일부 규정만 적용되므로 해고 제한 규정이 적용되는지부터 달라집니다. 상시 5명 이상 사업장이라면 해고에 정당한 이유가 있다는 점을 회사가 자료로 보여 줄 수 있도록 준비해야 합니다. 거래처가 옮겨 간 사실과 그 원인, 상사의 지시를 따르지 않은 일, 회사 문서를 촬영하거나 중요 서류를 임의로 폐기한 일을 날짜별로 정리하고, 구두 경고 대신 서면 경고를 남기세요. 어떤 문서를 촬영해 갔는지도 확인해 기록해 두세요. 취업규칙에 징계 절차가 정해져 있다면 그 절차대로 진행하세요. 중요 서류를 임의로 폐기한 행위는 형법 제366조가 정한 문서의 효용을 해하는 행위에 해당하는지 따져 볼 수 있고, 그로 인한 손해가 고용노동부령으로 정한 사유에 해당한다면 제26조 단서에 따라 예고 없이 해고할 수 있는지도 검토할 수 있습니다. 직원이 구제신청을 하더라도 노동위원회법 제16조의3에 따라 노동위원회는 판정 전까지 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있고, 당사자가 받아들여 작성된 화해조서는 재판상 화해의 효력을 가집니다. 먼저 사무실의 상시 근로자 수를 확인하세요. 해고를 하게 되면 사유와 시기를 적은 서면을 직접 전달하고, 받았다는 확인을 남겨 두세요. 직원은 해고된 날부터 3개월 안에 구제신청을 할 수 있으니 그동안 관련 자료를 잘 보관하세요. 합의로 퇴직하게 된다면 퇴직일과 조건을 서면으로 정리해 두는 것이 나중의 다툼을 줄이는 길입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.