산재 보험급여를 신청했거나 장해 판정을 받았다는 이유만으로 복귀를 막으면 불이익 처우나 장애인 차별로 문제가 될 수 있습니다. 반대로 실제로 거짓이나 부정한 방법으로 급여를 받았다면 법이 정한 징수와 처벌 절차가 있습니다. 의심만으로 배제하기보다 객관적 근거를 갖추어 판단하는 것이 안전합니다. 산업재해보상보험법 제111조의2는 사업주가 근로자의 보험급여 신청을 이유로 해고하거나 불이익한 처우를 해서는 안 된다고 정하고, 제127조 제3항은 이를 위반한 사업주와 거짓이나 부정한 방법으로 보험급여를 받은 사람을 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다고 정합니다. 제84조는 부정한 방법으로 받은 급여는 그 급여액의 2배를 징수한다고 정합니다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고 등을 금지하고, 업무상 부상의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 정합니다. 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제10조 제1항은 사용자가 채용, 배치, 해고 등에서 장애인을 차별해서는 안 된다고 정하고, 제2항은 노동조합도 장애인 근로자의 조합원 권리와 활동에 차별을 두어서는 안 된다고 정합니다. 조합이 인사권을 단독으로 행사하는 구조라면 이 조항이 조합에도 직접 적용될 수 있습니다. 질문의 경우 조합원을 현장에 배정하는 권한이 조합에 있으므로, 조합의 배제 결정이 차별이나 불이익 처우로 다투어질 가능성이 있습니다. 누가 근로기준법상 사용자인지는 하역사와 조합의 계약 구조를 따져 보아야 하지만, 어느 쪽이든 산재 신청이나 장해 사실만을 이유로 한 배제는 위험합니다. 현실적인 방법은 의학적 소견으로 업무 수행이 위험한지 확인하고, 그 결과에 맞추어 작업 배정을 조정하는 것입니다. 이 경우에도 결정 기준을 미리 정해 모든 조합원에게 똑같이 적용하고, 본인에게 소명할 기회를 주는 것이 좋습니다. 병가 일수 조작이나 고의 사고가 의심된다면 조합이 직접 판단하기보다 근로복지공단에 근거 자료를 제출해 조사를 요청하십시오. 사고 경위서, 출역 기록, 진료 기간 자료를 정리해 두면 판단에 도움이 됩니다. 확인되지 않은 의혹을 퍼뜨리면 다른 분쟁이 생길 수 있어 주의해야 합니다. 조합원 사이의 형평 문제는 개인을 배제하는 방식보다 일반적인 기준을 정비하는 방식으로 다루는 것이 안전합니다. 예컨대 요양 후 복귀할 때 담당 의사의 업무 가능 소견서를 내게 하고, 무리가 없는 작업부터 단계적으로 배정하는 규칙을 조합 규약이나 하역사와의 계약에 미리 정해 두는 것입니다. 이렇게 하면 특정인을 겨냥했다는 오해를 줄이고, 다른 조합원의 부담도 줄일 수 있습니다. 이런 기준을 만들 때는 조합원 총회 등 조합의 정해진 절차를 거쳐 정당성을 갖추는 것이 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.