그만두겠다는 뜻을 알린 지 한 달이 넘었다면, 기간을 정하지 않은 고용에서는 이미 계약 해지의 효력이 생겼을 가능성이 큽니다. 후임이 정해지지 않았다는 이유로 계속 일하도록 강요할 수는 없고, 학원이 손해배상을 받으려면 실제 손해와 그 책임이 질문자에게 있다는 점을 밝혀야 합니다. 민법 제660조는 고용기간의 약정이 없으면 당사자가 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고, 상대방이 통고를 받은 날부터 1월이 지나면 해지의 효력이 생긴다고 정합니다. 다만 기간으로 보수를 정한 때에는 통고를 받은 당기 후의 1기가 지나야 효력이 생깁니다. 근로기준법 제7조는 사용자가 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 정하고, 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 금지합니다. 계약 기간을 따로 정하지 않았다면 그만두겠다고 말한 날을 기준으로 위 기간이 지났는지 계산해 보세요. 월급처럼 기간으로 보수를 정했다면 효력이 생기는 때가 조금 늦어질 수 있습니다. 조문은 해지 통고의 형식을 따로 정하고 있지 않으니, 언제 누구에게 어떻게 말했는지 기록해 두세요. 다만 일정 기간 수업을 맡기로 약속했다면 그 기간이 고용기간의 약정인지가 문제 될 수 있고, 기간을 정한 고용이라면 이 조문과 다른 규정이 적용될 수 있으므로 처음에 어떤 조건으로 일하기로 했는지 정리해 두세요. 학원이 손해배상을 청구하려면 민법 제390조에 따라 질문자가 채무를 제대로 이행하지 않았고 그로 인해 손해가 생겼다는 점을 밝혀야 합니다. 해지의 효력이 생긴 뒤의 수업 공백이나 학생 이탈을 질문자의 책임으로 돌리기는 쉽지 않습니다. 학원이 말로만 손해배상을 언급하는 단계라면 지금 미리 돈을 물어 줄 필요는 없습니다. 실제로 청구가 들어오면 어떤 손해가 얼마나 생겼는지 학원이 구체적으로 밝혀야 하고, 질문자는 미리 알린 날짜와 그 뒤의 경과를 근거로 다툴 수 있습니다. 손해를 이유로 급여에서 돈을 떼는 것도 임금을 전액 지급하도록 한 근로기준법 제43조에 어긋날 수 있습니다. 강사 계약이 근로계약이 아니라 수업을 맡기는 위임 성격이라면 민법 제689조가 적용될 수 있습니다. 이 조문은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있되, 부득이한 사유 없이 상대방에게 불리한 시기에 해지하면 그 손해를 배상하도록 정합니다. 이 경우에도 미리 알리고 한 달 넘게 기다린 사정은 질문자에게 유리하게 볼 수 있는 부분입니다. 이제라도 마지막 근무일을 적은 문자나 서면을 보내 두세요. 마지막 달 급여는 근로기준법 제36조에 따라 퇴직 후 14일 이내에 지급받아야 하는 돈이니 함께 챙기세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.