산재보험으로 인정되는지와 단체협약에 따라 회사가 보상할 의무가 있는지는 따로 판단합니다. 산재보험은 근로복지공단이 법령의 업무상 재해 기준으로 판단하므로 단체협약 문구가 그대로 적용되지는 않습니다. 반면 단체협약상 '조합활동 참여로 발생한 재해'에 해당하는지는 협약의 해석 문제이고, 상집간부와 대의원의 정례 극기훈련이라면 조합활동으로 볼 여지가 큽니다. 산업재해보상보험법 제5조 제1호는 업무상의 재해를 업무상의 사유에 따른 부상 등으로 정하고, 제37조 제1항 제1호 라목은 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사 중 발생한 사고를 업무상 사고로 정합니다. 산업재해보상보험법 시행령 제30조는 운동경기 등 행사에 참가하는 것이 사회통념상 노무관리나 사업운영상 필요하다고 인정되고, 사업주가 참가 시간을 근무로 인정하거나, 참가를 지시하거나, 사전에 참가를 승인했거나, 통상적·관례적으로 인정한 경우의 사고를 업무상 사고로 본다고 정합니다. 이 사안에서 회사는 근무시간으로 인정하지 않았고 경비도 대지 않았습니다. 따라서 산재 인정 여부는 회사가 노동조합의 협조 요청 공문을 받고 참가를 승인했는지, 매년 열리는 행사로 회사가 관례적으로 인정해 왔는지가 중요한 판단 요소가 됩니다. 노동조합 활동 중 다친 경우에도 공단은 위 기준에 비추어 행사의 성격과 회사의 관여 정도를 보고 판단하게 됩니다. 신청은 같은 법 제41조 제1항에 따라 재해 경위와 의학적 소견을 붙여 직원이 공단에 합니다. 단체협약에 관해서는 노동조합 및 노동관계조정법 제33조가 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 어긋나는 근로계약 부분은 무효로 하고, 정하지 않은 사항은 단체협약 기준에 따르도록 정합니다. 노동조합이 공문으로 간부·대의원 극기훈련이라고 알렸고 임단협 전에 매년 열리는 행사라면, 조합활동 참여로 볼 사정이 많습니다. 협약 문구가 근무시간 인정이나 경비 지급을 조건으로 두고 있지 않다면, 그 두 사정만으로 협약 적용을 부정하기는 어렵습니다. 산재가 인정되지 않더라도 회사는 협약에 따라 업무상 재해에 준하는 조치를 해야 할 수 있습니다. 해석이 엇갈리면 같은 법 제34조 제1항에 따라 노동위원회에 견해 제시를 요청할 수 있고, 제2항에 따라 노동위원회는 30일 이내에 견해를 제시하며, 제3항에 따라 그 견해는 중재재정과 같은 효력을 가집니다. 공문, 행사 일정표, 참가자 명단, 부상 경위 진술을 보관해 두세요. 산재 신청은 다친 직원이 하고, 회사는 공단의 사실 확인 요청에 행사 경위를 사실대로 알려 주면 됩니다. 또 협약의 '업무상재해로 간주하여 조치한다'는 내용이 치료비 지원인지, 휴업 기간의 임금 보전까지 포함하는지도 협약 문구와 그동안의 처리 사례로 확인해 두는 것이 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.