감시적·단속적 근로자로 보아 근로시간 규정을 빼려면, 회사가 그 업무에 대해 고용노동부장관의 승인을 받아야 합니다. 승인이 없거나, 실제로 하는 일이 감시 업무가 주가 아니라 운전·전산입력·보고서 작성 같은 일반 사무가 상당하다면 연장근로 가산수당을 그대로 받아야 할 가능성이 큽니다. 근로기준법 제63조 제3호는 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람에게 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다고 정합니다. 같은 법 시행규칙 제10조 제2항은 승인 대상인 감시적 근로자를 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 사람으로, 제3항은 단속적 근로자를 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 사람으로 정합니다. 이 적용 제외가 없다면 제50조의 근로시간 한도가 적용되고, 제56조 제1항에 따라 연장근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해야 합니다. 같은 조 제2항은 휴일근로 가산을 정합니다. 연장근로 시 가산 없이 1대1로만 주고 있다면, 승인 여부와 실제 업무가 가장 먼저 따질 점입니다. 승인이 없는데도 감시적 근로자라며 가산수당을 주지 않았다면, 그동안 받지 못한 가산분은 체불 임금이 될 수 있습니다. 임금채권은 제49조에 따라 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로 지난 근무 기록을 빨리 정리하세요. 반대로 승인이 있더라도 승인 당시 신고한 업무와 실제 업무가 크게 다르다면, 그 승인을 지금 업무에 그대로 적용할 수 있는지 다툴 여지가 있습니다. 토요일과 일요일 결근 때 월차를 쓰게 하는 부분도 3교대 근무표에서 그날이 근무일인지 휴일인지에 따라 판단이 달라집니다. 3교대로 근무하며 운전, 전산입력, 당직, 보고서 작성, 각종 사무를 함께 한다면 감시업무가 주 업무라고 보기 어려운 사정이 될 수 있습니다. 회사에 승인서가 있는지부터 확인해 보세요. 또 제63조가 빼는 것은 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이므로 제60조의 연차 유급휴가까지 당연히 빠지는 것은 아닙니다. 노동조합원과 임금체계가 다른 부분은 노동조합 및 노동관계조정법 제35조를 볼 수 있습니다. 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받으면 다른 동종의 근로자에게도 그 단체협약이 적용됩니다. 경비직이 동종의 근로자에 해당하는지가 쟁점이 됩니다. 근무표, 실제 업무 지시 기록, 급여명세서를 보관하고, 관할 지방고용노동관서에 승인 여부를 문의하세요. 직원이 많은 회사라면 같은 업무를 하는 동료들의 근무표와 급여명세서를 함께 모으면 판단에 도움이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.