정규직 근로자를 본인 동의 없이 용역업체 소속으로 바꾸거나 임금과 학자금 지원을 일방적으로 줄일 수는 없습니다. 근로조건은 근로자와 사용자가 대등하게 정해야 하므로, 회사의 통고에 동의하지 않으면 지금의 근로계약이 그대로 유지되는 것이 원칙입니다. 회사가 이를 이유로 해고하면 정당한 이유가 있는지를 다툴 수 있습니다. 근로기준법 제4조는 근로조건을 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하도록 정합니다. 민법 제657조 제1항은 사용자가 노무자의 동의 없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못한다고 정합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고, 전직, 감봉 등을 금지하고, 제24조는 경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의할 것을 요구합니다. 용역으로 돌린다는 것은 지금 회사와의 근로계약을 끝내고 다른 업체 소속으로 일하게 한다는 뜻일 가능성이 큽니다. 이는 본인의 동의가 있어야 가능하고, 거부했다는 이유로 내보낸다면 해고에 해당합니다. 회사가 최근 성과금을 100%씩 줄 만큼 사정이 좋다면 긴박한 경영상의 필요를 내세우기도 어렵습니다. 연봉을 70%로 줄이는 것도 근로조건을 불리하게 바꾸는 일이어서 일방적으로 할 수 없습니다. 근로계약은 그대로 둔 채 소속이나 업무만 바꾸는 방식이라도, 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 전직과 감봉을 금지하므로 정당한 이유가 있는지가 문제 됩니다. 10년 동안 같은 업무를 해 온 근로자에게 임금 30% 삭감과 학자금 지원 중단이 함께 따르는 변경이라면, 근로자가 입는 불이익이 크다는 점을 분명히 주장할 수 있습니다. 학자금 100% 지원이 취업규칙에 정해진 제도라면, 제94조 제1항에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꿀 때는 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 특정 근로자들만 골라 지원을 끊는 방식이라면 그 근거가 무엇인지부터 확인하세요. 단체협약에 정해진 제도라면 노동조합을 통해 대응하는 방법도 있습니다. 회사가 내미는 사직서, 용역 전환 동의서, 위로금 수령 확인서에는 내용을 충분히 검토하기 전에는 서명하지 마세요. 서명하면 스스로 그만두고 새 조건에 동의한 것으로 다투어질 수 있습니다. 통고 내용을 서면으로 받아 두고, 함께 일하는 세 분이 같이 대응하는 것이 좋습니다. 실제로 해고나 감봉이 이루어지면 제28조에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 회사와 이야기할 때는 대화 내용을 기록해 두고, 회사가 제시한 조건을 문서로 받아 지금의 조건과 비교해 보세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.