면접 자리에서 출근일까지 정했다면 구두로도 고용계약이 성립했다고 볼 여지가 있습니다. 그래도 근로자는 계약을 끝낼 수 있고 병원이 출근을 강요할 수는 없습니다. 병원이 손해배상을 받으려면 실제 손해와 그 손해가 질문자 때문에 생겼다는 점이 인정되어야 하므로, 기존 직원을 내보낸 부담을 그대로 질문자에게 물리기는 쉽지 않습니다. 민법 제655조는 고용이 당사자 일방이 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 보수를 지급할 것을 약정함으로써 효력이 생긴다고 정합니다. 제660조 제1항은 고용기간의 약정이 없는 때 당사자가 언제든지 계약해지를 통고할 수 있다고 하고, 제2항은 상대방이 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지의 효력이 생긴다고 정합니다. 근로기준법 제7조는 사용자가 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 정하고, 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 정합니다. 먼저 제655조는 보수를 지급하기로 하는 약정까지 있어야 고용의 효력이 생긴다고 정하므로, 면접에서 급여 등 조건까지 정했는지가 계약이 성립했는지를 판단하는 출발점입니다. 질문자는 면접 이틀 뒤, 출근 전에 전화로 못 나가겠다고 알렸습니다. 고용기간을 따로 정하지 않았다면 이 통화를 제660조의 해지 통고로 볼 수 있어, 계약이 성립했다고 보더라도 통고 후 1개월이 지나면 계약은 끝납니다. 그 사이 출근하지 않은 것이 계약 위반으로 다투어질 여지는 있지만, 병원이 제7조에 반해 출근을 강제할 수는 없습니다. 손해배상은 민법 제390조에 따라 채무를 이행하지 않은 경우에 청구할 수 있고, 제393조 제1항은 그 범위를 통상의 손해로 한정하며 제2항은 특별한 사정으로 인한 손해는 채무자가 그 사정을 알았거나 알 수 있었을 때만 배상하도록 정합니다. 기존 물리치료사를 해고한 것은 병원이 결정한 일이고, 질문자가 출근을 약속할 때 그런 사정을 알았거나 알 수 있었는지도 따져야 합니다. 결국 실제로 생긴 손해가 무엇이고 그것이 질문자의 불출근 때문인지가 인정되어야 배상 책임이 생깁니다. 병원이 정해진 금액을 위약금처럼 요구한다면, 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 약정은 제20조가 금지한다는 점을 기억해 두세요. 출근하지 않기로 한 이유를 병원에 차분히 설명해 두는 것도 다툼을 줄이는 데 도움이 됩니다. 통화 날짜와 내용, 병원과 주고받은 문자를 보관하고, 앞으로의 연락은 문자처럼 기록이 남는 방법으로 하세요. 병원이 손해배상을 요구하면 어떤 손해를 얼마로 계산했는지 서면으로 밝혀 달라고 요청하고, 당황해서 바로 돈을 보내지는 마세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.